2010年饲料行业薪酬和人力资源状况分析报告

sljob1001 · 发表于 2011-3-11 11:50:00

据中国劳动力市场信息网监测中心发布的最新分析报告对全国102个城市就业市场的分析，初中及以下文化程度、高中、大专、大学、硕士及以上各文化程度的求人倍率（即劳动力需求/劳动力供给，超过1表示劳动力供给不足，小于1表示劳动力需求不足）分别为1.07、0.96、0.82、0.78和0.76，比二季度均有提高，但大学和硕士及以上学历的求人倍率最低的情况没有改变，说明高学历劳动者的供大于求矛盾最突出，而初中及以下文化程度劳动者的求人倍率超过1，则说明目前的产业结构还是以低端服务和低端产品为主。这些情况向我们的教育部门和教育体制提出了严峻的挑战，也向我们的产业主管部门提出了加快产业升级的要求。
2010年大学生就业压力依然很大。教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说2009年是我国经济最困难的一年，2010年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势依然严峻。2010年的毕业生人数630万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。
人力资源和社会保障部政策研究司司长、新闻发言人尹成基也分析说，当前中国就业形势劳动力供大于求的总量性矛盾突出。除了今年即将毕业的高校毕业生，还有初高中毕业后不再继续升学的学生600万人左右。另外，还有大量的城镇下岗失业人员等需要安排就业，全年需要就业的人员将达2400万人左右，而目前只有1200万个就业岗位。此外，近年来还出现“招工难”和“就业难”并存的现象，比如春季农民工的招工难和秋季大学生毕业后的就业难交错产生，部分企业“招工难”与求职者“就业难”同时出现，就业结构性矛盾难解。

2010年，对于整个饲料行业来说，是比较困难的一年，中国饲料工业发展进入全面的资源限制性发展时期回顾。2010年，饲料类企业人力资源发展及其招聘有些什么特点，求职者求职状况又是怎样的，2011年饲料类行业招聘与求职又有什么发展趋势呢？

《2010年饲料行业薪酬和人力资源状况分析报告》是一览英才网旗下饲料英才网（http://sl.job1001.com）推出的最新调查报告，本报告针对全国饲料行业人力资源的状况，人力资源流动，员工薪酬，福利，饲料行业的用工等方面作出的专业调查报告，本报告通过在饲料行业进行实地调查，针对饲料行业的重点企业发放调查问卷，并对相关人员进行面对面访谈，通过最后的整理分析，得出了科学的符合实际的结论。《2010年饲料行业薪酬和人力资源状况分析报告》是各企业指定人力资源政策和发展规划的重要依据，是求职者寻找理想职业的可靠参考。

报告目录

1 中国饲料行业发展状况剖析

1.1饲料行业企业数量和区域分布

1.2饲料行业发展速度和发展前景分析

1.3饲料行业景气度

2 中国饲料行业人力资源概况和结构

2.1从业人员数量

2.2行业用工特点

2.3饲料生产企业人力资源状况调查

3 中国饲料行业人力资源流动情况分析
3.1招聘员工和来源

3.2员工离职概述

4 中国饲料行业薪酬状况调查

5 中国饲料行业员工薪酬结构

3.1员工薪资
3.2员工福利

6 中国饲料行业用工管理的困难与对策

1 中国饲料行业发展状况剖析

1.1 饲料行业企业数量和区域分布

中国目前登记注册的饲料企业约13000家，饲料生产总量1亿5千万吨左右，平均每家企业每年约1万吨，每月不足千吨。

2010年12月28日,农业部畜牧业司在北京召开了2010年饲料行业发展形势研讨会。2010年，饲料行业面对日益复杂的生产形势，饲料总产量继续保持稳步增长。预计2010年全国商品饲料总产量将达15608万吨，同比增长5.4%。其中，配合饲料12563万吨，同比增长8.9%;浓缩饲料2450万吨，同比下降8.9%；添加剂预混合饲料595万吨,同比增长0.7%。
从不同品种结构预计，猪饲料5800万吨,同比增长10.6%;蛋禽饲料2788万吨，同比增长1.0%;肉禽饲料4700万吨,同比增长4.9%；水产饲料1400万吨,同比下降4.4%；反刍饲料650万吨,同比增长10.0%;其他饲料270万吨,同比2.2%。

从辽鲁粤三省情况预计：辽宁省共有饲料生产企业1326家，全省饲料总产量预计1120万吨，同比增长7.9%；全省饲料工业总产值285亿元，同比增长9.2%；山东省预计全年饲料产量1800万吨，同比增长7.5%左右；广东省全省现有饲料加工企业1119家许可证数，同比增加了85家。全年饲料总产量预计达1853万吨，同比增长5.7％。

1.2 饲料行业发展速度和发展前景分析

如果过去二十年饲料行业产量增长的主要动力源自于中国城市中、高收入人口比例持续高速增长和城市化进程的加快，那么今后农村人口和城市低收入人口对食品消费增长将成为最主要的增长点。目前，中国城市人口的消费能力已经达到了比较高的水平，恩格尔系数的下降呈现减缓趋势，今后消费的改变主要表现为结构的变化和质量的提高，而数量的提高会变得比较平缓，这也同我国政府把今后一段时间的工作重点转移到“三农”和提高低收入的生活水平上有直接关系。农村市场发展潜力和空间都是巨大的，但同时推动起来的速度也将是缓慢的，是一个长期工程，所以依赖于低收入人口的需求拉动的饲料行业不会上升很快，当然这也和目前畜禽及水产品相对供大于求有直接关系。

而未来肉制品需求总量增长导致养殖行业规模的扩大，中国饲料产量规模已是全球第二。工业饲料普及率提升都将带来国内饲料需求量的继续增长，若根据《饲料工业"十五"计划和2015年远景目标规划》预测，则未来5年国内饲料行业规模增长空间应在500亿元以上。

作为联结二大产业的纽带，饲料行业介于种植业、养殖业之间。饲料行业利息转嫁能力与两大行业景气度息息相关，尤其是与下游的养殖业效益明显正相关，同时估值水平也与CPI走势存在相关性，因此，防御通胀的投资机会在饲料行业中体现较为充沛。

1.3 饲料行业景气度

饲料行业仍有较大增长空间。我国饲料年产近1.5亿吨,位居世界第二,全球占比近20%。但人均饲料占有量仅为美国的1/5,工业饲料普及率不及美国和日本

的1/2,受人均蛋白质类消费增加以及规模养殖比例提高等因素拉动,预计到2015年需求量将接近2亿吨,存在5000万吨市场空间。

饲料行业转型进入加速期。行业转型主要表现三个方面:一是集中度加速提高,预计未来3一5年内,饲料行业企业数量将会减少20%一40%,市场集中度有望提升至40%左右。二是产品结构升级成为新亮点,以教槽料、微生态添加剂为代表的高端产品,体现了工业饲料配方设计和加工工艺的技术创新,打破了市场同质化竞争,毛利率高于市场普通品种20一50个百分点,此外,以服务型营销为特点的盈利模式有利于提升产品附加值。三是不断探索延伸产业链的新模式。

饲料行业景气度将继续回升。1993年至今,我国饲料行业大致经历了5个景气度的完整周期。2010上半年行业处于景气低谷,7月起景气度开始回升:7一11月连续5个月饲料产销量同比增加10%以上(1一6月同比增4.6%),行业净利润三季度同比增加27%(1一6月同比亏损13%)。我们预计行业景气度有望持续至明年,判断的依据是:下游畜禽养殖业处于景气周期上行阶段,将拉动饲料需求恢复;原材料价格增速减缓。

2 中国饲料行业人力资源概况和结构

2.1 从业人员数量

2006-2010年中国饲料加工行业从业人员增长趋势图

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2.2 行业用工特点

由于饲料行业市场客户分布与生产工艺特点，行业内绝大多数企业都位于地域较偏的城乡交接带或山区农村。虽已完成了从手工作坊式生产向自动化机械生产方式的转变，但生产人员占50%以上，仍属于半劳动密集型企业。生产现场高温、多尘、噪音、劳动强度大以及生产淡旺季明显等是饲料企业的主要特点。这也是饲料企业的用工管理明显有别于其他行业的主要原因。

2.2.1 人才结构两极分化

一方面，随着饲料行业的发展，市场对技术与服务水平要求越来越高，企业必须引进高端人才以加强研发与技术提升，通过科技为养殖户实现利益最大化，从而通过争取终端客户最终占领市场。另一方面，饲料行业虽然实现了加工作坊向工业化转变，但在生产管理环节对员工的专业性理论要求并不高，只要经过一定技能培训就可以胜任。我们还可以看到，在以饲料加工为核心的产业链上，企业普通用工对学历的要求并没有提高，企业出于对管理成本的控制，用工策略上低学历所占比例较大。

因此人才结构两极分化，高低端人才在饲料企业里并存是行业发展竞争与企业管理的需要相结合的必然结果。
2.2.2 对外引进骨干员工较难

行业在竞争中调整，企业要在微利经营模式下通过量的积累取得高额利润，满足企业快速扩张占领市场份额。这一方面要求企业对内要大大提高生产效率，提高投入产出比，降低成本；对外开拓市场则要求我们的销售服务人员及时有效地为客户提供服务，很好地满足经销商与养殖户的服务需求，通过养殖的规模扩大与数量增加带动销量。这两点都要求从业人员充分理解饲料生产与营销特点，提高技术服务能力。

但由于饲料行业绝大部分关键岗位的人才与其它行业不能通用，引进适岗度高的人才为数不多。骨干员工只能通过内部有计划的培养与调配来满足。
2.2.3 员工流动频繁

首先是员工内部流动量较大。依照目前饲料行业的发展趋势，饲料企业大调整后，未来5%的企业产销量将占整个市场容量的80%以上。集团化运作是大型饲料企业经营的必然选择，区域布点是饲料企业规模扩张的主要模式，这就使员工在集团内流动成为必然。企业越大，扩张越快，其内部员工流动的数量就越大。

其次是经理级以下员工流失率较高。从各大饲料企业公布的招聘信息分析得出，饲料企业流失的人才主要集中在经理级以下人员，尤其是基础操作工人的流失，占流失人数总量的90%以上。主要原因是这类人才在饲料企业工作时间较短，对饲料企业的认同与忠诚度较低。从另一方面看，经理级以上员工队伍稳定是饲料企业快速稳定发展的重要保障。

2.3 饲料生产企业人力资源状况调查

根据对辽宁、山东、湖南、广州、宁夏等地的126家饲料生产企业的调查统计显示，（本次调研的126家生产企业中，以配合饲料为主的企业为56家，以浓缩

饲料为主的企业为42家，以添加剂预混合饲料为主的企业为28家），这126家生产企业的员工总数为22962人，平均每家182人，其中营销类员工为10540人，平均每家企业86.7人；技术服务类员工5248人，平均每家41.7人；管理类人员共计2683人，平均每家21.3人，生产类人员共计2951人，平均每家23.4人；其他类员工（门卫、食堂、司机等）共计1540人，平均每家生产企业约为12.2人。

2.3.1 学历概况调查

在此次调查的74家企业中，大专及大专以上学历人员18672人，约占总人数的81.3%，其中本科及本科以上学历人员为6719人，约占总人数的29.3%；中专（含职高、高中）学历人数为3257人，约占14.2%；初中及初中以下学历人员为1033人，约占总人数的4.5%，管理类人员中大专以上（含大专）学历比例较高，其次是营销及技术人员，而生产人员中中专以下学历居多。

在饲料生产企业在学历结构上，所有大专以上学历的员工中，所有大专以上学历的员工中，畜牧兽医及相关专业的大专以上学历员工占学历员工的72.8%，其中技术服务类人员，畜牧兽医及相关专业的大专以上学历员工占技术服务员工总数的98.2%；营销类人员畜牧兽医及相关专业大专以上学历占营销类员工总数的57.9%；管理类人员畜牧兽医及相关专业大专以上学历员工占管理类员工总数的56.6%。

2.3.2 工龄概况调查

在这126家生产企业中，在企业工作5年以上的员工为3428人，约占员工总数的14.9%；在企业工作3年以上5年以下的员工为4892人，约占员工总数的21.3%；在企业工作1年以上3年以下的员工为7081人，约占员工总人数的30.8%；入职不足1年的员工为3191人，约占员工总人数的32.9%。

2.3.3 人员流动概况调查

通过调查显示，饲料行业的人员流动率比较高，每年流动人数为14785人，年流动率约为64.4%，其中营销类人员每年流动人数约为9857人，年流动率约为42.9%，生产人员每年流动人数约为3641人，年流动率约为15.9%。

3 中国饲料行业人力资源流动情况分析
3.1 员工招聘的来源

饲料企业不同于其他行业，所处位置相对比较偏远且分散，进而业内从业人士也是分布在四方，一般短时间难于集中到某个地方。正是因为行业的显著特点，本行业进入人才市场现场招聘的比较少，只是在部分生产、文职类、物流类岗位会进入现场招聘。对于需求较大，招聘周期较长的职位，企业还是多选择网络招聘。通过饲料英才网（http://sl.job1001.com）对辽宁、山东、湖南、广州、宁夏等地区的企业调查，企业一般都会选择一个招聘平台作为主要的招聘渠道，然后再选择一些补充渠道。由于招聘网站不受时间、空间的限制，且费用低廉，性价比高，越来越受到饲料类型企业的青睐。在招聘网站选择方面，多数企业仍首选行业类招聘网站，因为行业类招聘网站，汇集的都是业内的从业人员，对于人才的变动及需求在短时间能更好地把握，减少无效简历，提高饲料企业人力资源管理部门的运作效率。同时，行业类招聘网站更能找到企业的切入点，按照行业的

模式提供更专业化的服务。比如饲料英才网（http://sl.job1001.com）为了让企业可以有更多的机会选择适合企业发展的人才，结合业内人士多处于条件偏远的养殖、生产基地，营销人才常年奔波于各二三级市场，很多时候不能抽出时间坐在电脑前查阅资料等问题，开发出了手机网站，只要求职者在空闲之余，在手机上就能轻松查阅到各企业的招聘信息。对于饲料企业，储备人才相对比较重要，很多人才需要自己逐步培养，除了招聘网站，多数企业也把招聘瞄向了各涉农大中专院校。为了能吸纳到更多的可塑之材，在2010年国庆一结束，企业就纷纷开起了校园巡回招聘之旅。在2009年，由于部分企业校园招聘计划出台较慢，出现了较多企业无人才可招的情况。在今年9月份，饲料英才网就结合饲料企业和各大院校的需求，联合一览英才网旗下农业英才网联，推出“农业英才网联2011年农业院校应届毕业生网络招聘会”。为了能赶在校园双选会之前，很多企业提前向学生伸出了橄榄枝。在农业类校园招聘市场，似乎成了卖方市场，对于一些知名度不太高的企业，2011届学子多持观望态度，并未投出自己的求职简历，不过对于大企业的招聘，求职者较为关注。除前面两个渠道外，农业类企业乃至其他行业都常采用的方式就是熟人推介，特别是一些比较重要的岗位。在2010年，选择熟人推荐的占到了41%。熟人推荐的企业用着比较放心，不过这类选材一般范围较小，企业只是把其作为一个重要的辅助渠道，而非首要渠道。见图示一

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图示一

3.2 员工离职概述

饲料类企业由于其工作环境相对而言不是很好，因此企业的员工离职率一直都比较高，特别是在一些正在发展中的中小企业。在离职率高的职位方面主要表现为营销类岗位及生产岗位。一般员工离职主要问题是企业不满足员工的现有薪资要求。在2010年12月18日第七届中国饲料科技与经济高层论坛暨饲料企业人才困局与需求解析高层论坛上，有专家就提出，企业辛辛苦苦培养出一个员工，其对企业还是有感情的，只有他在感觉在企业中得到的薪资比其他企业更低的时候才会考虑离职，而离职后，可能企业会用超过现有人士的薪资去招聘新的人才，这对企业来说是很不值的。在2010员工离职与薪酬关系调查中(见图示二），45%的企业还是认为员工离职与薪酬是有一定的关系的，31%的企业不确定员工离职的真正原因，20%的企业认为员工离职与薪酬没什么关系。2010年由于宏观环境的改变，企业在制定2011薪资方案时，应充分考虑职位薪资的自然增长率及通胀因素，CPI等。

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图示二

4 中国饲料行业薪酬状况调查

饲料行业整体的薪酬收入处于较低水平。通过饲料行业与其它行业的薪酬对比（图示三），以及市场整体现金收入总额分析（图示四）可以看到行业薪酬水平以及随着等级的变化薪酬的变化趋势。明显看出，饲料行业在其它相关联的行业中，薪酬远不如其它行业。排除饲料行业本身人才竞争外，与其它行业的人才竞争不占任何优势。当然可能这与我们企业如何定位以及相关战略也有着绝对的关系。饲料企业在市场中有多种定位，目前行业中企业普遍定位为制造型企业，在此定位下，企业发展战略多为低成本扩张，管理导向为减少投入、控制成本，市场表现为打价格战，最终导致所有竞争者都无利可图，企业没有能力在人才、技术、产品、服务各个方面进行投入，从而无法使客户获取较好利益，结果失去竞争能力。行业中少数企业定位为技术型企业，有较强的竞争力，但仍有较大的局限性，其本质是以产品为导向，以提高产品力为核心。但是养殖是一个复杂的过程，仅有好产品是无法保证养户获利的。还有企业定位在服务型企业中，加强服务力度，企业的核心能力将表现为企业的服务能力，企业的核心资源不再是产品或技术，而是人才。这就要求企业要有员工都能认同的价值观，要有合理的利益分配机制，企业不仅仅是老板个人的，更应该是所有员工的，给员工提供发展的平台。对内公平，对外竞争的薪酬体系也是我们每个企业HR尊崇的原则与行动的指标。

饲料行业年度现金收入总额分析

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图示三

饲料行业与其它相关联行业中的年度基本现金收入对比状况 (图示四)。

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图示四

图示四展示了饲料行业对外的竞争的情况，下面我们从饲料行业各职能部门来了解一下年度现金收入的差异（图示五）。销售部门是企业的最终效益创造者，随着等级的变化，在高管层级中，销售部门与其它部门的年度现金收入拉开了很大的距离。其它部门基本持平。按照下表我们还可以看出人力资源部门有待加强与开发，从而形成高效的人才培养机制,提升企业竞争力。

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图示五

此次我们薪酬调研的部门除图表中所展现的，还有饲料行业中的产品研发部门、物流部门、生产部门等行业内通用职能序列，如畜牧饲料研发、水产饲料研发、禽类饲料研发工程师等共88个热点岗位。虽然调研结果展现饲料企业销售领先的现状，但在从经理层来看，我们却发现研发、生产岗位在饲料行业中也占有举足轻重的地位（图示六）。在薪酬方面，企业也越来越重视研发生产人才的引进与保留。当前我国新饲料(包括添加剂)产品的研制与开发力量比较薄弱，科技创新体系尚未完全建立，原始创新不足，核心科学技术和专利发明较差。但大中型饲料企业普遍建立了技术研发中心，制订了调动研究人员积极性的创新机制，加大了企业所关注的前瞻性、战略性和关键性技术的研究。

各职能经理层年度现金收入总额对比：

年度现金收入总额	人力资源经理	财务经理	市场经理	研发经理	生产经理
10%分位	34,224	36,474	46,610	32,628	36,170
50%分位	42,425	58,030	83,563	68,213	66,048
90%分位	119,005	96,403	118,876	102,724	102,110

5 中国饲料行业员工薪酬结构

5.1 员工薪资

2010年物价上涨幅度比较大，企业人员的薪资也有了一定的提高，但是相比较全国其他行业而言，饲料相关行业的从业人员薪资水平相对较低，这也是为什么本行业人才较难招的一个重要原因。部分企业在员工薪资的标准仍然停留在企业负责人的口头上，尚未形成书面约定材料。少部分企业的认识仍然停留在：

目前这么多人没有工作，我能提供给你一个工作就不错了，你不做自然有人做。正式因为类似的问题，企业员工的稳定率通常比较低，企业看到的只是当前节约了一笔薪资支出，可他没看到因为重复性招聘造成的人力运作成本及潜在成本的大幅增加。

5.2 员工福利

《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，经过这几年的时间，饲料企业开始逐步与员工签订劳动合同，给员工提供各种福利。调查数据显示，饲料行业超过60%的企业与求职者签订了劳动合同，部分企业目前签订的仍然为用工协议。国家规定，只要签订了劳动合同，企业就应该给员工缴纳社保。目前因为农村、城镇社保的缴纳不明确及全国暂时未联网所带来的问题不仅是企业在今后一段时间需要面对的，也是国家亟需要解决的。

除了上述的国家规定需要给员工的福利外，30%的企业给员工买了意外险，20%的企业在员工生日及过年过节均会给予慰问。在工作时间及休息日方面，20%的企业执行五天工作制，60%的企业执行5.5天或6天工作制，员工加班可享受到加班补贴。由于农业是一个特殊行业，季节性较强。80%的农业企业员工均可享受到“带薪年假”，这个带薪年假一般都与春节连在一起的，大部分农业类型企业春节放假时间基本在半个月左右。

6 中国饲料行业用工管理的困难与对策

饲料行业的特点，饲料行业用工管理的现状，决定了饲料用工管理工作必然存在很多困难。

困难一：人力资源管理人员如何深刻理解用人部门对人才的需求。这一点是饲料行业用工管理工作与业务接轨的源头工作。这项工作不到位，就很难满足用人部门的需求：首先理解一项工作靠经验、沟通能力、分析能力，悟性也非常重要；其次用人部门会根据管理实际需要，对人才要求做适当的调整，人力资源管理人员很难在第一时间认识与把握到位；再次是公司人力资源管理队伍大多数从非饲料行业引入，对行业特点及用人部门业务整体上还缺乏深刻认识。

对策：人力资源管理人员要善于学习与总结，了解用人部门业务，唯有这样才有可能理解业务对人才的要求，这是基础工作，要做得扎实；加强与用人部门主管沟通，双方达成共识，及时把握用人部门对人才需求的变化，这是重点工作，要持续坚持；与用人部门主管一起参加人才招聘，加深用人部门对人才需求的理解。

困难二：及时引进与开发人才满足公司经营发展需要。用人部门需要时有人可用，这是饲料行业企业对人力资源工作最基本的要求，也是饲料行业企业非常关注的问题。饲料行业从业人员少，市场流动的专业人才也少，对于饲料企业来说，人才资源是稀缺的，从外部引进专业技术人才往往非常困难。

对策：第一，人力资源部要有一定的前瞻性，在与用人部门主管充分沟通、对人才异动的把握分析和对公司业务发展形势判断的基础上，制定年度人才需求计划，做好预测就可以争取主动性。第二，做好人才储备工作，建立人才库。人力资源部建立公司人才库，整合各分子公司人才资源在公司范围内共享。第三，引进与内部培养双管齐下。人力资源部应在内部人才开发培养上发挥主观能动性，做好年度培养预算，制订年度培养计划，有计划地培养一专多能的人才，做好人才横向与纵向梯队管理。第四，重视与加强三支队伍建设，提升人才甄选、

培养能力和工作效率，减少重复招聘工作。第五，重视员工思想工作，通过减少离职或延缓离职降低人才需求压力。

困难三：离职率高是制约人力资源管理工作开展与深化的重要因素，繁重的招聘工作占用各部门主管大量的时间与精力。员工满意度提升难，人才流失的硬性条件改变难度大。在离职面谈中，大部分离职员工都会把企业偏远、劳动强度大、淡旺季明显、高温多尘等因素列为产生离职动机的主要原因。员工发展通道受限或不明确也是大部分骨干人才离职的根源，改变这一状况主要依赖于公司的发展与员工发展速度的匹配性。

对策：硬性条件不能改变，但是可以改善。公司已通过加强6S管理等基础管理工作改善工作现场状况；通过调整薪酬政策、考核制度、综合工作时间制度来缓解劳动强度大、淡旺季明显带来的不利影响；组织一些娱乐活动来活跃组织气氛和丰富工余生活；策划对话沟通活动满足员工参与管理的需求……集团还应根据实际情况进一步细分员工需求，工作可以再细致一些，内容再丰富一些，数量再增多一些，力求能够满足不同层次、不同群体的需求。组织氛围的改善、员工满意度的提高、离职率的控制是一点一滴积累起来的。除了做好以上工作，人力资源部还要组织各部门选对人、用好人。对于有发展需求的员工要正确引导，客观分析是否合理，指明发展方向；不能不理，也不能有求必应盲目满足。一个有效的办法就是完善选拔机制，标准透明、公平竞争。

困难四：规避用工风险难度加大。一方面外部环境发生变化，2008年新《劳动合同法》实施及劳动法规普及进一步广化与深化，政府对企业用工规范监管力度加强，员工法律意识与自我保护意识加强。另一方面公司管理提升及行业用工固有特点没有改变。因此，合理规避用工风险，构建和谐劳资关系是做好用工管理必须攻克的难题。

对策：一、各级主管研修劳动法规，参加相关课题培训和案例分析，深刻理解劳动法规内涵和掌握协调处理劳动纷争基本原则与技巧。二、人力资源部组织梳理内部管理制度与流程，做好及时申报工作，管理要求对员工宣灌到位；严格按制度流程要求操作，管理好日常管理的书面文件资料。三、建立良好的沟通平台，了解员工思想动态，妥善处理员工冲突，将问题消灭在萌芽状态。四、维护良好的外部法律环境，及时了解法务动态和取得相关部门的支持。五、维护良好的外部用工渠道，确保人才引进的源头没有问题。