让人才飞一会儿~求汤师爷相助！

虚拟温柔。

无论公司大小，人才的流失率都是可控而不可治的问题。今年7月，老板看着上半年猎头上开销的一大串数字，把我们6个人一起叫到办公室臭骂一顿。“才半年，招人花的钱比你们6个人1年的工资还TMD多，你们是干什么吃的！”
拼着一股子不服输的劲儿，我们毅然在老板面前立下了军令状，半年一定把后备人才体系搭建出来。半年临近，我们承诺的体系也没能搞出来。
这6个月，无数的问题像幽灵一样困扰着我们！
首先，选人怎么选？我们是将业绩优秀的员工作为有潜力的领导班子来培养，但是事实证明，很多专业能力不错的员工并不具备带团队的能力。
其次，选出人来了培养计划定不出来，同时培养计划引人而异，无法管理， 传说中有针对性的培养就是浮云。。。。
另外，没有一个合理的培养“追踪”机制，上了半天培训课都不知道大家学的怎么样，结果没发评估。
到底如何是好？ 看来是得让人才多飞一会儿了，可是我的汤师爷呢？

hujinshui

让老板看看自己的企业文化

fjg

是的，记住不要急功近利！

donghaijun2009

难道企业的文化做的好，人才就可以操控了吗？

fangningyun

人才流失是每个企业不可避免的

思念的挣扎

继任管理还有平台吗？！以前没有听说过啊。

致命、痛

国外有平台吧

刺挠的回忆

第一步，先得获得公司高层的百分之百的支持，否则光靠人力资源部是做不成的。
第二步：根据公司战略和公司实际岗位需要，制定人员需求数量和人员选拔标准。
第三步：通过有效的评估方式选拔储备人才，建议引入评价中心以及标准化测评工具。
第四步：针对每个人的储备特点分别制定培养计划辅以有针对性的培养手段。
第五步：培养过程中要实时跟踪分阶段进行评估，了解储备人员的发展状况。
以上五步是做继任管理必备的步骤，也是很多公司最常用的，看似简单但实际上有着繁琐的工作量（人员配合、流程、数据等等），所以也不是每个公司都能够做的好。楼上说到联想，联想是靠着自己开发的平台才能实现的，不过这不是谁都能开发出来的，我们公司是用的三方的继任管理软件。
所以楼主想半年搞定继任是不可能的，如果想尽快建立起继任体系，可以考虑先引入相关继任软件或平台。

非透明

先安慰下楼主吧，好好跟老板解释下，这个事情确实是需要更多的时间来学习的。你想想，联想这么大的公司都花了3年多才渐渐步入正轨，加油吧，共勉！

刺挠的回忆

谁说一定是国外的呢，我们用的就是国内的，便宜、好用。