她很优秀，但我们不能录用

ka123

[size=2][b]  话题背景：[/b][/size][size=2]公司里的研发部门面试了一个标准化工程师，认为她的专业能力很优秀。现在想让人力资源部门再进行一轮面试，通过对过去事例的描述，我感觉她的专业能力和知识确实不错，在深圳，有这种专业能力的人并不多见。尽管如此，但这个人冰山下的素质明显不行。在面试过程中，当她觉得面试官的问题不专业时，明显表露出轻视和不屑的表情，想要掩盖都掩盖不住，可见此人的情商是不高的。[/size]
[size=2]　　如果在面试过程中遇到HR都这样，那以后在工作中遇到专业知识不如自己的同事就会更加轻视和不屑，这样势必和同事搞不好关系，专业性的工作也就难以推动。面试结束后，我和研发部门负责人进行了充分沟通，最终达成共识：此人不合适，不予录用。[/size]
[size=2]　[b]　Kurt发问：[/b][/size]
[size=2]　　选人时，我们不能仅看应聘者的专业技能，还要考察到冰山下的素质。只有这样，选来的人才能真正长久胜任岗位工作，做出成绩。不知大家对此有何高见？[/size]
[size=2]　[b]　Leizaiqiang：[/b][/size]
[size=2]　　以前我一直相信招聘的原则：合适的就是最好的。这些年的工作经历让我产生了另一种略有不同的观点：人才有两种，一种像砖，我们要砌的是砖墙，想怎样砌墙就怎样砌墙，或者说我们根据自己的需要寻找合适的砖；另一种人才像石头，我们要砌的是石墙，就要根据石头的各种不规则形状来搭配，而不能想怎样砌就怎样砌。案例中的求职者就像一块石头，录用与否关键取决于你是要砌砖墙还是石墙。[/size]
[size=2]　　[b]钱 紧：[/b][/size]
[size=2]　　我不是太赞同楼主的观点，技术人员在考察时当然以技术为主，既然技术不错更是难得，其他的则可以通过培养。单凭一情商就否决此人，实在有些草率。毕竟我们选择的是技术人才，而不是HR.如果你所在的是大公司不愁找不着人，便可拒之。如果是小公司极缺人才，不如利用其长，发挥其最大作用。[/size]
[size=2]　　[b]飞 虾 ：[/b][/size]
[size=2]　　个人觉得究竟录不录用，关键看你招聘的岗位的需求，楼主需要确定的是：[/size]
[size=2]　　1.她所具备的专业能力是否是公司所必须的；[/size]
[size=2]　　2.待招岗位是否需要直面内外部顾客，需要较高的情商；[/size]
[size=2]　　3.她的性格是否会破坏部门的合作，是否可控。[/size]
[size=2]　　如果岗位是一个纯技术的岗位，建议可以先让其在公司试用一段时间。从面试中求职者的表现来看，她对非专业的表现非常不屑，往往这类人在专业上是骄傲的，并且追求完美。他们尽管有时候比较固执，但是在工作上很多时候是高质量的，只要部门负责人或者同事中有比她更专业的人，一般能够征服她。[/size]
[size=2]　　[b]知 女：[/b][/size]
[size=2]　　面前的考官就是一个公司的“代言人”，如果HR说出幼稚可笑的话来，应聘者的心态上会有些不快吧。如果自己是满怀希望来的，这种失望的情况恐怕难免吧。她刚经过专业面试，经你不太专业的提问，反差太大会有不适应，只是有些更直率地表现出来了而已。[/size]
[size=2]　　由于初任HR，对于专业性的东西并不是很自信，所以，我在面试时会介绍说：“我就是约你来面试的人事。”潜台词即我的专业在人事方面，你的专业技能可能不是很懂，对方应该可以了解。如果遇到大致会录用的应聘者，我会安排用人部门和我一起面试，一来节约时间，二来不想因为自己的露怯，浪费人才。面试时可以先人事，再专业，或者一起面。[/size]
[size=2]　　当然应聘者当面就表现出不屑，的确是不成熟的表现，能够找到更合适的人才当然好，如果实在很难得，自己也有做的不到位的原因，对技术人员面的要求就不要太高了。[/size]
[size=2]　　[b]安妮er：[/b][/size]
[size=2]　　结合到我公司一个招聘的实例，同你提到的有些类似。我们老总面试的一个项目助理，自恃有才，很不屑公司的一些制度、集体活动。我通过观察发现此人虽然比较自我，但本性还是比较纯良的。通过私下的一些沟通，人力资源部帮助引导他融入到公司的集体和文化中来。现在他在公司同其他员工相处的也不错。其实现在80、90后一代人越来越有个性，他们有他们自己的长处，很多时候需要企业引导。[/size]
[size=2]　　[b]wkx0907：[/b][/size]
[size=2]　　招聘活动的原则就是“知人善用”，所以HR首先必须对“知人”能有一个清晰的认识。我认为专业技能符合要求、价值观符合公司的标准，就可以给她考察期。另外，这种员工我们务必要保持跟踪、定时反馈。鲧为什么没有治好洪水、大禹却能够做到呢？很重要就在于方式、方法问题，大禹用疏导代替鲧的堵。同理，在员工队伍的建设上，我们也应该遵循这样的原则，用企业文化引导员工。[/size]
     [size=2]畜牧狼才网人力资源专家建议：求职者尤其是应届生在面试时除展示自己的专业能力外，也应该清楚自己的综合素质也是企业所关注和看重的，之前我们都在比智商、情商，现在企业更是注重“逆商”，学习永无止境！最后祝愿所以的学子们都拥有满意的工作！[/size]
[size=2]    来源：畜牧狼才网[/size]

yangj

这确实是企业用人应该思考的话题

楚水朝阳

对不注重团队精神高高在上的最好不录

zhyuyes0922

他会不会就不想在这儿做
所以就。。。。

zhangguijie

我不太赞同“钱紧”的观点，一个人的技术是可以培养的，但是一个成年人的情商，是被他从小开始到现在生活的环境所影响的。培养一个技术人才不是一件简单的事情，但是要想提高一个成年人的情商，确是难上加难的事情。所以，一个很难得的技术人员，如果他的个人素质有问题，我还是建议不要录用，免得影响整个团队的团结。

rigao

知女的观点也是不错的。。。

pusu19811225

人力资源的人为什么要问别人专业问题，这本身就说明这个公司搞人力的人不专业。中国企业做人力的有多少是专业出身的？就因为他们的不专业，许多公司人才流失而不自知。可悲可叹！

阳光绿茶008

在面试过程中，当她觉得面试官的问题不专业时，明显表露出轻视和不屑的表情，想要掩盖都掩盖不住，可见此人的情商是不高的。

呵呵..这个不能说情商不高吧.只能说这个社会经验不丰富,当一个人在你面前说,我们公司工程做得很大,最近刚接了月球表面粉刷的工程,我想你一定会想笑,当着面视官都想,掩盖都掩盖不住

廖绿杰

看了大家的讨论，我觉得很多人还是陷入一个严重的中国式的悲哀！过分注重团队合作，对技术要求却打折扣。很多时候工作是需要团队协作没错，但是技术问题是实实在在需要专业精神专业人员专注地去做，才能解决的，我们国内不乏销售业绩很好的公司，但是缺乏生命力强而且技术可靠的产品。就像我对国内很多知名的添加剂厂家业务员和老板说的那样，我和你们可以做朋友，可以一起喝酒，可以卖你们的产品，但是我自己绝不会用你们的产品。和谐团结是中国人优点，但是过分强调和谐与团结，只会又是一种阿Q式的精神鸦片而已。情商和智商高的最终目的还是要把事情做好，只会做人不会做事，说白了就是忽悠他人忽悠自己而已。专业的技术人员对技术的追求是必须有偏执狂式的热情，也许不被大众认可，但觉无碍于对科学真理的探索。反过来看成功的企业家创业初期谁不是对事业的有着偏执狂式的工作热情，只不过企业家的偏执对象在于对事业的追求或对利益的追求，而技术人员偏执于对技术真理的追求，同样的企业的HR也应该偏执于维护创建企业各部门间的平衡与协作，如果每个员工都是高情商的人，那我不知道老板聘请HR来干什么吃的。

笨鸟

招聘人才还是得因工作需要，因人而异，面试现场毕竟不能做到面面具到。