用远见与跳槽员工双赢

牧场侠客

如何对待跳槽员工，三国时期曹操对待关羽的事例可谓家喻户晓，关羽本是在消息不明确的情况下投靠了曹操，当得知大哥消息后，便决意挂印封金，曹操花了大量功夫和金钱希望挽留，但最后还是未能留不住。对此，曹操不仅没有对关羽过五关斩六将进行计较，还赠送赤兔宝马和行装，令关羽不得不有“曹公待我不薄”的感叹。是以有后来曹操兵败，华容道上关羽冒死放行的千古美谈。



所谓“山不转水转，水不转人转”，在“人走茶凉”的世风之下，能用长远的心态维系跳槽员工的感情，实在是一种远见!

对于企业而言，核心员工是企业付出了很大成本培养或是招聘而来的，这种核心人才的流失当然是企业所不愿看到的。从实践上来看，为了阻止核心员工的跳槽，很多企业采取了诸如限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押员工学历证书或是相关资格证书等称作“不得已而为之”的做法，结果使双方撕破脸面、互相指责，员工最后还是横下心一走了之，而且对原企业记恨终身，企业也弄得很不光彩，不但人才没能留住，反而还造就了未来的敌人。

因此，如何化解可能的冲突、恰当地处理核心员工的跳槽问题，是企业人力资源管理实践中一项富有挑战性的工作。这里提出可行的四种思路，供企业人力资源部门参考。



用真心对待跳槽员工

很多企业人事主管抱怨，平常因事务性的工作忙得昏了头，当核心员工提出辞呈时，他们常常感到措手不及，甚至会非常生气。其实，员工跳槽通常是考虑成熟后的决定。

这时，主管们要平心静气地与员工进行真诚的沟通，千万不可故意推脱、摆出一副冷面孔。在这方面，松下幸之助的见解极为高明，虽然他的门下也有跳槽者，但他认为，跳槽的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职，这是有进取心的一种表现，他更愿意与这些跳槽员工进行真诚的交流。

　　一位理智而高明的企业主管在员工提出辞呈后，要尽快安排时间与这些员工进行善意的沟通，并真诚地向这些员工表示道歉，表明自己平时关心不够，并向员工了解问题出在哪里，跳槽后的去向等实质性的问题。最为关键的是要对这些跳槽员工表示理解，使他们坦诚自己的实情。只要自己能以真诚的态度对待这些将要走的员工，员工都会敞开心扉，吐露真言，向你诉说他的真实想法。可以说，以真诚的沟通来把准跳槽员工的脉，是做好跳槽员工工作的根本前提。

　　除了真诚，对待跳槽员工还必须有一种开放的心态，不能把目光仅仅停留在对员工个人品德、能力的指责上，在这方面，惠普(美国)公司的做法很值得思考。该公司的一个子公司对待跳槽员工的原则是：不指责、不强留，立刻放人，握手话别。一个已经离开惠普的员工说：惠普每年要花很多钱在人才培训上，有很多人学到本事以后就走人。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，表明惠普有相当大吸引力；人家想要走，强留也不会安心。

　　

用真情挽留优秀员工

　　在掌握了跳槽员工离开的真实动因后，接下来的工作，就是考虑能否在本企业中加以协调，尽力挽留核心员工。有两种做法是最要不得的：

　　一是在知道了员工将要跳槽时，对之冷嘲热讽，把这类员工的跳槽视为对企业的背叛，甚至对跳槽员工个人的人格、能力进行非议，使跳槽员工在同僚之中陷于孤立和广受非议。

　　二是对跳槽员工听之任之，甚至摆了一副早就希望跳槽的态度，拿出“离了你地球照样转”的模样来对待跳槽员工。这样不仅会使这些核心员工感到企业没有人情味，自己以前的工作根本没有得到承认，而且会使其他员工感到寒心。

　　虽然核心员工跳槽是基于各种各样的考虑，但无非是想获得更大的发展空间，或得到自己认为更合理的回报或者只是家里出了点问题，是以绝不能简单地把员工跳槽视为对企业的背叛。

　　跳槽员工也明白，跳槽是有着很大转换成本的，离开工作多年的企业，原来积累的人际信任网络将基本不存在，他们将要在一个陌生的环境里打拼，未来还充满许多不确定的因素。因此，许多跳槽员工都会把跳槽视为一次冒险，而非绝对的痛下决心。

　　对企业而言，核心员工的跳槽对企业构成了两方面的损失：①意味着原来积累的对该员工的培训成本得不到回报；②对其他员工形成了一定的负面心理影响，会在一段时期内使士气低沉。因此，一位成熟的企业主管绝不能对员工跳槽无动于衷，更不能冷嘲热讽，而必须尽量加以补救。

　　在收到核心员工的辞呈后，上司应该尽可能地进行协调，根据企业的实际情况对员工提出的要求予以尽量满足。如果员工因为上司的诚意而留了下来，上司则不应该对他曾提出辞职而耿耿于怀，应当为他愿意留下来继续为企业做贡献而高兴。

　　事实上，只要上司尽力帮助员工解决困难，如解决不了，可向他(她)坦诚企业的实际难处，就极有可能会收到奇效。从这个意义上讲，一个高明的企业主管，其过人之处就在于能够抓住人心，尤其是在人心出现动摇之际，通过进一步的协调来优化内部的资源配置，稳定核心人才队伍。

　　

用真行感谢员工

　　若企业自身已经没有调整的空间，就应该顺顺利利地放这些人才到外面去闯。许多企业主管觉得核心人才的跳槽，对企业来讲是很没面子的事情，都希望将此事淡化处理，殊不知越是这样，越会使其他员工产生猜疑和议论。所以，对核心员工的跳槽完全不必讳莫如深，进行神秘化处置，而应公开为之送行。

　　可考虑为跳槽员工召开一场隆重而简朴的欢送会、话别会，把员工原来的上司、同僚、下属都请来欢聚一堂，企业主要领导对跳槽员工的业绩和贡献进行充分肯定，大家共诉衷肠，祝愿跳槽员工前途更美好。但最为重要的，是要虚心请教这些跳槽的员工，他们对于企业有哪些不满和报怨.有何改进建议。

　　人之将走，其言也真，跳槽员工一般都会一针见血地指出本企业客观存在的平时又没人敢说的问题，这对企业来说，是一笔巨大的无形财富。

据悉，松下幸之助对另谋高就的人不仅衷心祝贺，还十分诚恳地请他们对企业提出批评和建议。松下公司的许多决策就是根据跳槽者的临别留言而加以改进的。

只要管理者能虚心请教，跳槽员工肯定会直言相告，吐露真言。不断收集跳槽员工的意见和建议，有助于消除管理者的“视野盲区”，有的放矢地改进管理水平。

　　

用真意感动员工

　　有的主管们说，员工走就走了，大家彼此没有了工作上的往来，企业自己的事都还应接不暇，哪里有时间和精力来维系与跳槽员工的感情?这其实是一种极为短视的看法。

　　人是有感情的，核心型的员工要么是企业长期培养出来的，要么是企业花较大的成本招聘进来的，他们与一般员工因不适应工作需要而离职有较大的差别，他们往往是怀着既对企业“哀其不幸”，又无力改进的失望情绪而跳槽的。即使他们离开了企业，他们仍会在很长一段时期内关注企业的消息，这种对原就职企业的感情，甚至极有可能会持续终身，而且，任何一位理性的核心员工并不希望企业经营破产。谁愿意在自己的履历表中填上一个破产倒闭的企业呢?

　　既然跳槽员工对企业还有感情，企业为何不加以维系呢?更为重要的是，核心员工由于技术或工作经验的成熟，他们跳槽后一般还是干相同或相近的职业，只不过为别的企业效力罢了。如果把跳槽员工完全形同路人，甚至冷眼相对，这些人极有可能就是企业未来的极有杀伤力的竞争对手。

以笔者公司为例，我们的机构内部设立了旧雇员关系管理档案，目的是跟踪已离职员工的职业生涯变化情况。为了记录这些变化，公司还建立一个前雇员关系数据库，甚至包括结婚生子之类的细节，在这些特别日子里公司高层到场祝贺。而且会定期给那些曾经为公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们来参加公司的成立纪念、年终鼓励大会等。等于这些员工永远是公司的员工，人离开、心没有离开，有的在外锻炼一段时间后又回到了公司。

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企业能够做到这着实难得

尚雅

这样的企业太少太少了。

jstcxzh

不容易做到

zhengda

这样的企业太少了

jxpurina

这样的老板是那种拥有雄才大略的人。
太少了！

LP氨基酸

这样的企业是有的，我有亲身体会。
我曾经工作过的一家企业就做到了这点，虽然方法不同，但确实让我钦佩和眷顾。
我在这家企业工作了不短的时间，后来由于个人家庭的原因，经济压力实在太大，所以无奈选择了跳槽到比较高薪的公司，但说实话，我一直都对原来的公司充满感激和愧疚，感激是因为是它培养了我，愧疚是当我刚刚学有所成，却离开了公司，没有为公司做出应有的贡献，但即便在这种情况下，原来的公司领导还是很理解我的态度，且一度邀请我重新回去，我真是既高兴又难过！
士为知己者死，真是能理解这份心情了，呵呵。