企业与员工

胡运芳 · 发表于 2010-5-12 21:47:20

企业与员工

胡运芳

员工与顾客是企业人力资源的双翼。顾客购买产品和服务，员工服务顾客，二者都为企业创造了价值，都是企业的客户。笔者认为；企业如象对待顾客一样对待员工，必将产生良好的互动，形成持久的合作伙伴。

一、企业、员工、顾客

1、顾客是上帝

上帝：我国古代指天上主宰万物的神，或基督教所崇拜的神、宇宙万物的创造者和主宰者。可惜我国是个无神论国家，基督教徒也寥寥无几，上帝只存在于虚无缥缈的天国，与物欲横流的红尘毫无瓜葛，上帝成了企业自欺欺人的道具。在基督教盛行的西方欧美等国，新总统把手放在《圣经》上宣誓就职，一对对新人在教堂举行婚礼仪式，让上帝见证他们的合法和神圣。在他们的商业字典里从来就没有上帝，大不了“顾客第一”，企业的使命是创造顾客，而不是创造上帝。在商业关系中，没有上帝，就没有奴仆，更何况现在“顾客第一”的地位也摇摇欲坠。

2、员工第一

早在1992年，美国蒙尔·罗森伯斯在《顾客第二》中指出：公司必须把自己的员工而不是顾客放在首位，但对员工来说顾客当然处于第一的位置，顾客的满意和忠诚来源于满意和忠诚的员工。企业及员工有选择顾客的权利，北京美国罗杰斯饭店拒绝某些顾客入内，美国西南航空劝说某些顾客改乘其它航空的飞机等，不胜枚举。关心关怀你的员工，如果你想让员工也这样对待同事和顾客，除此之外，别无选择。“员工第一”在我国企业也有反应，北京某五星级饭店的老板坦言：“员工才是企业的上帝！如果员工没有上帝的感觉，那么就别指望顾客有；如果员工心情不舒畅，老板也别想比他们舒畅多少。”当然，顾客不是上帝，员工更不是，但愿它不是又一句戏言。

3、合作伙伴

员工和顾客都是企业的客户，企业与员工和顾客是合作伙伴。客户可分为：内部客户即股东和员工，外部客户即供应商（环境供应商政府、原料供应商等）和消费者顾客；也可分为：供应商即政府（环境）、股东（资金）、员工（人力）、原料商等和消费者顾客。企业与各客户都是一种诚信、平等、互利的合作伙伴，企业应象对待股东和顾客一样对待他们，没有上帝和奴仆，没有高低贵贱，这样才有利于各方长久的合作，为自己和社会创造更多的财富。

二、企业与员工

1、企业的定位——服务

企业先服务员工，再共同服务顾客，我为人人，人人为我。笔者非常欣赏四川某饲料集团董事长的定位——教师、教练、仆人，他的主要职责是负责集团未来发展战略和集团员工培训工作。他直言：我不是牧羊犬，更不是牧羊人，而是领头羊，致力于为员工搭建一个施展才华的舞台，让员工与企业共同发展。领导的职能就是率领并引导大家朝一个方向前进，就是领头羊，就是帮助、服务员工、成就员工、成就自我、成就企业。他自称有两大爱好：一看书，明理造势；二看人，知人善任，为企业引路，把合适的人放在合适的岗位上。企业（老板）不是救世主，而是公仆。

2、员工的选聘渠道

第一个渠道是同事推荐。我发现，同事推荐的候选人与企业文化更吻合，其能力也更适合；其原因在于员工了解自己的企业，也了解自己推荐的朋友。推荐成功的同事也应得到企业的感谢——推荐奖，以资鼓励。在这方面，某些外资饲料企业做的比较到位。

第二个渠道是内部提升系统。公司应让企业员工知道每一个工作机会，而且非常愿意从公司内部提升。从表面上看，让企业内部的候选人得到一个职位，仍然留下一个职位需要填补，但其关键在于实现了我们对员工不断进步的承诺。员工知道自己在企业有发展机会，他们才愿意留下来，并竭尽全力；同时向朋友推荐自己的公司，员工的成功也会吸引更多的人才。

第三个渠道是聘用刚出校门的“社会新人”从事基层工作。国内某饲料集团，每年聘用的营销员中，“社会新人”占80%以上。他们有社会人不可比拟的优势：一是没有任何负担和压力，易投入工作，心态好，执行意愿高。二是没有固有的自以为是的工作模式，容易接受公司的企业文化，对公司比较忠诚。三是没有特别的职务薪资要求，可采用基层低薪试用。饲料行业是一个低技术入门的行业，应走出聘用老人、急功近利的误区，“社会新人”是新聘员工的一个优势渠道。

3、一对一定制服务

一对一定制服务是服务营销的重要内容，是企业从顾客的终身价值出发，根据顾客的特殊情况，量身定制个性化的商品和服务。企业对员工也应如此，根据企业和员工的技能特长，量身定制员工的个性化职业生涯规划。

四川某饲料集团，根据企业的需要，把各种职位归纳为78个岗位，每个岗位都有它的发展空间、责任和权利。企业根据员工特长和企业需要量身定制员工职业规划，并要求员工有目的地学习。纵向有两条线，管理和技术；横向可跨部门职位轮换，以培养多面手，提高员工的综合素质。这样，既拓展了员工的生存发展空间，也增进了员工的责任感和忠诚度。

员工的需求是千变万化的，每个员工及其不同的阶段都有不同的需求。企业在员工激励方面如想事半功倍，也必须从每个员工的特殊需求出发，根据其具体的生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现有目的地量身定制激励方案，才能有的放矢，调动员工的积极性，为企业创造更大的价值。

河南某饲料公司在员工福利方面采用“自助餐”式的福利计划。企业提供一份多样的福利清单，并给每个员工一定的福利指标，允许员工在自己的指标内随意挑选自己的福利项目：现金、住房补助、汽车补助、保险、旅游、培训……这种计划的最大特点就是极富弹性，能最大化满足员工的个性化需求，有助于强化福利的激励作用，同时也提高了员工的认同感和主人翁意识。

4、尊重员工

1997年，四川某饲料企业以一个员工的名字命名企业新建的实验室，在四川饲料行业引起了地震：该员工在饲料行业无知名度，再者，万一走了怎么办？老板回答的也非常干脆：如果走了，是自己看人不准，活该！信任产生信任，后来这位员工成了企业的总裁，在家禽饲料的开发上做出了巨大的贡献。更难能可贵的是，他面对外边10倍自己、80万的年薪毫不动摇，企业培养了自己，自己理所当然应属于企业，并竭力报答企业的知遇之恩。领导英明，员工忠诚，上下同欲，10多年的艰苦奋斗使企业屹立在我国饲料行业的前列。

2000年，北京某饲料集团淡化老板与老总意识，全集团开展“无总、无经理”活动，员工之间互称老师。“三人行必有我师”，一个活动不花费企业一分钱，却营造了一种平等、谦虚、好学、和谐的企业氛围，激发了员工的自豪感和成就欲，比学赶帮超，企业经过10多年的发展进入我国饲料前10强。

5、股份与分红

美国石油大亨保罗·盖蒂，经常到各油井巡视，每次都看到有人浪费和闲玩，他吩咐工头，要求消除浪费和闲人，却屡禁不止。保罗·盖蒂请教一管理大师，一句“那是你自己的油田”使他顿悟。他立即召来各工头，宣布：从此油田交给各位负责，收益的25%由各位全权支配。效果立竿见影，浪费和闲人从此销声匿迹，产量也大幅增加，于是他依约而行。人们只关心与自己有关的利益，本性如此。

我第一次获赠的干股是在1997年的北京某饲料公司，金额5000元，只可分红，若干年后可成实股。当时企业通过员工购买或企业赠股，既稳定了人心，又增加了企业流动资金。公司同富的心胸，感动了许多员工，既成就了企业今日的辉煌，也为社会培养了若干中产阶级。胸怀决定规模，此话不谬！

前几年，河南某饲料公司，为了与一些大经销商建立终身战略合作伙伴，让顾客入股企业，一举定终身，再无后顾之忧。河北某饲料企业，公司年终分红，纯利的20%奖励股东以外的普通员工，结果，企业的资产10年增加了10倍。只有企业的利润与员工的利益联系在一起时，员工才在乎企业利润的多少，才会有一种自觉的主人翁意识和敬业精神。否则，企业的利润与员工有什么关系。

财聚人散，财散人聚，天下通理！

6、终身雇佣与末位淘汰

国营企业工资低，员工为什么非常稳定、非常忠诚，几乎终老一个企业，除非企业破产或被开除？因为安全，一种生理、心理上的安全感！企业与员工的忠诚是双向的，任何单方的要求既是不合理的也是不道德的。企业一边号召员工忠诚，一边又在不断地“末位淘汰”或大批减员增效，请给员工一个忠诚的理由。企业的使命是成就人，而不是淘汰人，我们应把每月、每年培养多少人列为我们的经营目标，而不是淘汰多少人！

四川某饲料企业，把员工作为自己的合作伙伴，坚持不裁员政策。1998年，生猪市场处于低谷，饲料销量下滑，饲料企业纷纷减员节流。而该企业却坚持“一个家庭”的理念，不仅不裁员，反而借此机会组织员工“充电”学习，把公司作为蓄水池，放水养鱼，以保持长久的发展动力。老板真诚地说：企业发展到今天，各位员工都做出了很大的贡献；我们是一个大家庭，市场风险应由企业大家一齐承担，而不应转嫁给某一个员工。善有善报，企业与员工十多年同甘共苦、拼搏奋斗，终于从我国15000多家饲料企业中脱颖而出。

人力资源不仅仅是一种资源，更是一个个活生生、有血有肉，有家有口的人，你的同事，你的家人。企业只有忠诚员工，才能赢得员工的忠诚，反之亦然。单方面的忠诚，无疑是痴人说梦。

企业如能对待顾客一样对待员工，企业这边轻轻扇动一下美丽的翅膀，员工那边就会掀起惊涛骇浪般的敬业和忠诚！

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