公司怎么成了“黄埔军校”？

小马哥

www.mba.org.cn 时间：2006-5-15 13:34:39 来源：中国营销传播网<br>
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［案例］：<br>
　　星期一早上，永诚制造有限公司的董事长刘嘉年刚在办公椅上坐定，准备开始一周的工作，敲门声就响起。看到低头进来的加工一车间的主任江大勇，刘嘉年心里一咯噔，有了一种不妙的预感。<br>
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　　果然，江大勇从身后拿出一封辞职信递给刘嘉年说：“老板，我准备辞职，很感谢您多年来的关照。”刘嘉年的眼睛一眯，脸上流露出一丝苦笑。他定定神后诚恳地对江大勇说：“为什么想到离开？公司现在发展势头很好，员工的工资待遇也在不断提高，你有什么困难作为老板我也可以尽量帮你解决呀。是不是嫌工资低了？我们可以考虑的。你看现在生产形势这么好，生产任务这么紧，公司培养你这么多年，你就这样一走了之？”<br>
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　　听了刘嘉年的一席话，江大勇沉默片刻后说：“老板，我很感谢公司多年来对我的培养，我自己也一直努力为公司创造价值，我并不是嫌薪水太少，而是这几年来一直在公司工作，倍感身心疲惫，想在家休息调整一段时间。公司里如果有什么事可以与我联系，我仍然会尽力协助。再说公司里的能人很多，少我一个并不会带来多大的影响。您还是早作安排吧！”<br>
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　　两人一个是坚持挽留，一个是决意离开，场面僵住了。江大勇眼见一时半会谈不出什么结果，就说：“老板，车间里还等着我，我先去上班，明天下午我再来吧。”然后就起身告辞了。<br>
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　　刘嘉年随即叫来生产厂长张明，询问了本周生产进度安排情况，得知近段时间加工一车间、二车间的任务都十分饱满，工人每天都需加班，工作时间都在10~12小时。不过，刘嘉年并没有将江大勇辞职一事告诉张明。<br>
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　　张明离开后，刘嘉年身体深陷到座椅里，思绪飞到了从前：<br>
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　　刘嘉年是个台商，小学文化程度，早年在台湾从事茶叶贸易。1993年他和几位泰国商人一道与湖南一家国有企业合资兴办了湖南富诚有色金属加工公司，主要为从事家具、休闲用品出口贸易的厂家提供原材料。合资后生意一度很不景气，加之东南亚金融危机，泰国投资方退出，刘嘉年以低价收购了他们的股份。成为大股东后，刘嘉年积极开拓市场，在江苏、浙江、上海开发了很多台商投资企业客户，从1999年起生意开始红火。<br>
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　　随后，精明的刘嘉年又另起炉灶，将湖南的合资公司清算，将设备、人员都转移到几个重要客户的所在地浙江，重新成立了独资的永诚公司。原合资公司的有形和无形资产都被永诚公司继承了过来，这无疑使公司密切了与老客户的关系，也更加有利于开发新客户。永诚公司建成投产两年多，由于地理环境优越，物流成本低，价格上有竞争优势；加之产品质量过硬，销售收入、利润两年翻了两番，其间两次扩大生产规模。<br>
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　　永诚公司实行的是家族式管理，考虑到自己年事已高，刘嘉年请担任副董事长的妹夫张正远负责公司的日常生产，儿子刘志昆任总经理，女儿刘志慧任副总经理，主管财务。由于儿女在台湾长大后在新加坡接受教育，并无公司管理经验，刘嘉年往往事必躬亲，亲历亲为以图言传身教。<br>
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　　公司没有专门的人力资源部，人事工作由办公室主任王志朋兼管，但只进行一些事务性工作，很少能对公司的人事政策如薪酬政策、晋升制度等施加影响，因为这些都是刘嘉年一个人说了算，员工也习惯于有事直接找董事长刘嘉年。<br>
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　　公司的员工绝大多数是从湖南富诚公司过来的，其中一些关键员工是原国有企业派到富诚公司的技术骨干，他们学校毕业后一直从事本专业技术和管理工作，既有理论知识，又有多年的实践经验，对产品制造、生产设备、工厂管理有着丰富的经验。刘嘉年对于这些关键员工也非常看重。<br>
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　　公司管理人员的工资是由刘嘉年确定的，车间员工则实行计件工资。公司还为员工办理了养老保险，年底发双薪。2003年底，由于公司效益好，每位员工还额外得到相当于本人2个月基本工资的奖励，这在同行业也是不多见的。这也让刘嘉年颇为得意。<br>
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　　但是，在浙江及周边的江苏、上海等地，因为出口贸易的飞速发展，有色金属加工势头迅猛，老的公司不断扩大生产能力，新的公司不断涌现，导致行业人才十分紧缺。于是，同行业都知道永诚公司里有技术人才，纷纷挖起了墙角。<br>
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　　短短两年时间，尽管刘嘉年一再努力挽留，永诚公司还是有2任生产厂长、4位车间主任离职投奔同行业其他公司，同时还带走了一批关键岗位的员工。同行业戏称永诚公司为“黄埔军校”。<br>
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　　刘嘉年闭上眼睛，用手揉了揉生痛的太阳穴。更令他烦心的是，听说公司的两个重要客户也准备将经营领域向后延伸，自己加工产品，永诚公司的中高层自然成为他们觊觎的目标。而且他们放出话来，只要是永诚公司的员工他们照单全收，不用试用，待遇优厚。真是这样的话，永诚公司失去的将不仅仅是中高层管理、技术人才，而且还可能是大客户和市场。<br>
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　　在公司忙碌了一整天之后，晚上，刘嘉年召集妹夫、儿子、女儿、办公室主任王志朋开会讨论江大勇辞职一事。刘嘉年通报了江大勇辞职的情况，副董事长张正远也列举了几次高管辞职后对生产交货的影响。<br>
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　　王志朋说：“他们的离开并非全为了薪水，像上次李志国主任离开，在我们这里他只是个车间主任，而到新公司就担任了厂长。他也并非对老板有什么意见，上个月老板生日他还送了鲜花祝贺。”<br>
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　　刘志昆说：“他要走让他走好了，现在订单是关键。我们公司里能人有的是，可以在车间里挑选一个骨干担任主任，万一不行去人才市场上招聘。”“你说得轻松，”刘嘉年打断儿子的话，“江大勇在公司十多年，对生产环境十分熟悉，这样的人才在市场上很难一下子招募到。而且你想过没有，他一走，又会有车间骨干随之而去，订单谁来做？做企业不能意气用事，要全盘考虑。”<br>
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　　刘志慧说：“像这种对公司不忠诚的员工公司不要留了，但要告诫他不要带走员工。我看这些管理人员就是靠不住。”<br>
刘嘉年说：“员工毕竟是员工，他要离开自有他的原因。说到带走骨干，上次李志国离开后，10位员工追随他而去。现在竞争这么激烈，我们的人才不但同行业在挖，客户也在动脑筋，失去了客户和人才，公司还能办下去吗？如果这些人才到了客户那里，不出10个月就能生产出合格的产品来。”<br>
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　　激烈的会议没有得出任何结论。可第二天一早，江大勇要辞职的事就在公司内部传开了。员工们还打听到他是要到同行业的公司里去担任生产厂长一职，这是一家美国独资公司，据说待遇优厚，不仅有丰厚的薪金，还有股份和到国外培训考察的机会。一些关键技术岗位的员工也向江大勇表示愿意追随他到新的公司去，不过江大勇只是笑而不答，未置可否。<br>
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　　员工们私下里议论说：“刘嘉年老板虽然待我们不错，薪水也在同行业平均水平以上，但人往高处走，水往低处流，有更好的待遇为什么不去呢？”也有人说，江大勇大学毕业，精通技术和生产管理，当个车间主任是委屈了他，可公司里像他这样的人才有好几个，又不能人人都当厂长，他只好另谋高就了。当然，也有人认为公司培养他这么多年，他应该努力为公司服务，不应该背叛公司。还有的认为刘老板的管理富有人情味，但他的儿子、女儿却处处提防着员工，并没有真正信任下属，刘老板年事已高，公司迟早要交给儿女打理，在这里工作将没有归属感、被信任感、成就感，这也是管理人员离职的一个重要原因。<br>
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　　此刻的刘嘉年，正坐在办公室里思绪如潮：如何才能留住江大勇，留住其他员工的心？<br>
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［讨论］：<br>
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永诚公司为什么出现大面积的人才流失？公司存在哪些突出的管理问题？怎样才能扭转目前的情况，留住员工？<br>
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［版权］：<br>
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　　本案例由《公司》杂志授权EMKT在本站使用。案例版权归《公司》杂志和原作者，未经他们同意，其他各种媒体和组织请勿转载和商业性使用。 <br><br>
编辑：鸿天 <br>

小马哥

借用他们的案例，我们也来讨论、讨论。这种情况还真是，总在我们身边我们身上发生。<br>
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看谁能给出好的解决办法。

idelphi

1.放他走，既然已走之，便毋需安之。<br>
2.马上将公司的员工保密协议签定。<br>
3.公司发展的瓶颈在于公司做成了特大的公司，适当的时候，必须变成集团化。提供更多的岗 <br>位。如同CEO,COO,总经理，总裁等。<br>
4.应办公司内部的报纸等媒介，将消息从正规渠道释放。

饲料小字辈

这是中国企业的通病，现在都是企业想方法留人，有能力的人想方法跳槽。<br>
看看中国企业的工资水平与福利吧，如何留住能力见长的人。<br>
我觉得中等水平的人才关注工资与福利，职位与发展潜力，公司的前景与股份等。<br>
高等人才除去那些外，更关注自己价值的实现（马思洛五个基本需求的最高境界），例如牛根生从伊利出走创建蒙牛，万明坚从ＴＣＬ出走长虹等等。

小马哥

别的行业不了解，反正我们这个行业，员工稳定性比较强的几个企业，大家也有目共睹的，发展的还是很不错的，这就涉及到一个安人于用人的问题。<br>
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也可以想一想我们自身，还有身边的公司和个人，也确实值得玩味，也许这会成为一个劳与资双方永恒的主题的。

山中的漫游者

心中本无树，明镜亦非台。<br>
宛如水中之舟，舟快则冲破水流，流快则拉下小舟。<br>
本来无住，一切自然，如此而已

lzm_001

博士的哲学蛮不错的哦，呵呵

小马哥

在国外的一些公司，很是注意员工的稳定性的，在一些有竞争力的行业和企业，它往往会从很多方面，来提高员工的福利和待遇，从而提高员工的稳定性，很值得借鉴。

饲料小字辈

小马哥上面的这段话，我非常赞同。<br>
我们都说人才重要，可落实下来呢，企业能用2000元的工资招到人才他绝不会给出2500元，哪怕你一个顶两，这是事实。

wsygdbt

同意　老板为什么要在别人走的时候才挽留呢　真是郁闷啊