[ [ [ 济心斋 ] ] ] 管理系列5-----目标管理可以提高企业整体管理水平

穆然

[font=宋体][size=15pt][font=楷体_GB2312][/font][/size][/font][size=15pt][color=blue][font=楷体_GB2312][size=16pt]    一个企业如果没有一套完善的目标管理体系，后果是可怕的。宏大公司的陈总经理十分重视人才在企业管理中的作用，他从社会上聘用了数位高级管理人才，给予一定的职位，并对他们进行一系列的培训，而且在实际工作中随时对他们进行必要的指导。陈总经理自己认为：“我在培养我的部属，而且不遗余力的，他们将会成为我公司的优秀人才。”然而不到一年，这些人才纷纷向陈总提出辞职。陈总经理对此大或不解，询问他们为什么。回答基本一致：在宏大公司里，他们拥有管理权力，可以对公司事务进行管理，但他们要完全听命于陈总经理一人，虽然有处理事务的权力，但没有按自己意愿处理事务的权力，陈总经理的行为方式与他们格格不入，使他们常感为难。而且他们感觉到他们只是在完成陈总经理分配给他们的一项项任务，而不是在做对他们有吸引力的、他们渴望去做的事。总而言之，虽然他们做的事很多，也有挑战性，但他们都迷失了自己的方向，他们找不到一个属于自己的目标，因而逐渐对工作失去了兴趣，他们感觉自己工作这一年并没有使自己的能力得到提高，只不过是在被动地应付任务而已。[/size][/font][/color]
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[color=blue][font=楷体_GB2312][size=16pt]    陈总经理经过这一次教训，他引用目标管理建立工作岗位上训练体系，结果收到了良好的效果，全体员工都得到了大幅度提高，尤其是有几个人才脱颖而出，成为优秀的管理人员。[/size][/font][/color]
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[color=blue][font=楷体_GB2312][size=16pt]    目标管理对于员工能力的开发，是从两个方面入手的。一是在心理上激发干劲，二是在智力上提高解决问题的能力。[/size][/font][/color]
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[color=blue][font=楷体_GB2312][size=16pt]    陈总经理总结自己的经验道：“主管总是认为自己可以在部属的身上培植工作能力。而其实这种看法根本是错误的，部属似乎是由于你的悉心照料而提高了能力，但实际只是一种表面现象。想使能力的培植获得成功，部属就必须主动的去接受培育，这就需要一股干劲，假如部属没有干劲，即使给予再多的培训、再细致耐心的栽培，也不会发生什么作用。能力开发的原动力就在于部属有主动去追求的干劲，而目标管理恰能最有效的激发部属的干劲。”[/size][/font][/color]
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[color=blue][font=楷体_GB2312][size=16pt]    至于提高解决问题的能力，陈总经理认为：解决问题的能力就是既要知道怎么做，又会去做，企业管理重视的是会去做，而不是仅仅知道怎样做。以前对部属的能力培训，仅仅停留在告诉他们怎么做，指导他们怎样去做上，而忽视了要使他们自己会做。用目标管理建立的训练体系，使部属自己主动去学会怎样做，这使得能力培训可以收到更好的效果。[/size][/font][/color]
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[color=blue][font=楷体_GB2312][size=16pt]    目标在设立中通常分为两种，一是业绩目标，其二就是能力开发目标。目标管理在所有管理方法中最为重视能力的开发，而且将能力开发目标的完成成果反映在能力考核上。由于这种考核很难有一个标准，所以通常的情况下会将业绩目标和能力开发目标合而为一，反映在人事考核上。能力开发目标是相对的，对于下级来说，提高自己的能力是自己的能力开发目标，但这个目标对上级来说却是一个业绩目标。由于能力本身没有一个标准，也难以做出判断，而能力的提高尤其是实践能力的提高同业绩密不可分，所以能力开发目标虽然是一个重要的目标，但却又是很模糊的。[/size][/font][/color]
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[color=blue][font=楷体_GB2312][size=16pt]    从前的管理方法存在的问题是：重物而轻人，重任务而轻目标。目标管理改变了这一传统的做法，侧重于对全体职工能力的挖掘和培养。当企业目标确定之后，全体员工便都获得了自己明确的前进方向，而且会得到管理者最大限度的信任，所有员工都可以放手去干，充分利用上级给予的自主权，尽最大努力工作，力争完成乃至超额完成企业规定的目标，这样员工的能力在工作中得到了较大幅度的提高，而企业整体的管理水平也会得到较大幅度的提高。[/size][/font][/color]
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你真的很牛x，未完待续。。。。。。。。。

穆然

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    哈哈哈。。。。法无定法，感谢你的参与和支持