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考核总则：为真正体现“奖勤罚懒”，调动行销人员积极性，确保销量增长并达成年度目标，特制定如下行销人员差旅费、绩效考核办法。
一、工资：行销人员的工资（包括公司的各项补贴、福利费等）执行公司统一规定
与其它部门员工同步发放。
二、实习业务人员费用标准：
实习业务人员差旅补助标准
项目
级别
| 伙食补助
（元/天）
| 住宿补助
（元/天）
| 交通补助
（元/月）
| 电话费
（元/月）
| 合计
（元/月）
| 北京区
| 30
| 30
| 200
| 150
| 1850
| 外省区
| 30
| 30
| 300
| 200
| 2000
| 转正后
| 执行2008年行销绩效考核办法
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备注：市场实习时限：3个月
三、考核流程：
行销人员考核分为季度考核和半年竞标，按行销行政序列层级由上至下运行。
四、目标设定：
4.1对行销人员考核以市场销量目标达成情况为主要考核指标，一般设三级目标：
基础考核目标、考核目标和挑战目标，具体定义如下：
4.1.1基础考核目标：基础考核目标作为竞标目标，是本市场需达成的最基本销量。参考公司的年度销售预算、各市场具体情况和实际销量来确定，基础考核目标达成情况与行销人员的基本收入挂钩；
4.1.2考核目标：根据公司年度目标结合市场状况确定，销售总经理有权根据目标达成情况，每季度适度调整，目标达成情况与营销人员收入岗位升迁挂钩；
4.1.3挑战目标:
高于考核目标（可设1-2级）,销售总经理有权每季度调整，挑战目标达成情况与行销人员收入职务升迁挂钩。
4.2公司将年度预算目标按月层层分解至各级市场单元，目标责任到人。
4.3目标设定由公司销售总经理负责，采取由上至下分解并下达目标，由下至上反馈信息平衡分析，经多次反复后确定，报地区总裁核准后执行。目标设定前，销售总经理应组织有关人员对市场状况进行全面细致的分析，以使设定的目标客观可行，并具有挑战性。
4.4目标设定后，除遇不可抗拒的非人为因素，原则上目标不做大的调整。
各片区根据本区域年度分月目标，分解为各市场年度分月目标
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公司制定本年度分月目标，并分解为各大区年度分月目标
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各大区根据本区域年度分月目标，分解为各片区年度分月目标标
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五、岗位竞标
5.1所谓岗位竞标：是将公司年度销量目标分解为各大区、片区，直至分解为各类市场目标，将各区域或各市场销量目标公示。凡符合条件者均可对各区域或市场进行竞标，中标者即为该区域或该市场对应岗位主管，并享受与岗位对应的费用待遇。
层
级
| 市场区分
| 岗位
| 备注
| 市场管理
| 由若干大区组成
| 销售总经理/副总经理
| 如市场年销量达到15万吨，公司可增设1-2位销售副总经理
|
销售部
| 由若干大片区组成
| 销售部经理
| 年销量达到1-5万吨以上
相当于副经理或经理级
|
大片区
| 由若干小片区组成
| 大片区经理
| 年销量达到0.8-2万吨以上
相当于助理经理级或副经理
|
小片区
| 由若干市场组成
| 地区主任/地区副主任
| 年销量达到3000吨以上相当于主任级
|
市场
| 一类市场（年≥2000吨）
| 业务代表（高级）
| 在公司服务1年以上
| 二类市场（年<1000吨）
| 业务代表（初级）
| 在公司服务1年以下
|
注：1、市场划分参考因素：行政区域、地理位置、交通网络、市场开发难度大小、市场发育情况、公司历史参考销量、公司人员配备情况等。
2、各类区域销售吨点数一致或在同一档次属同类地区.
3、将现市场划分为五个大片区，由副经理级以上主管带队。
大片区一：1-1区（111-114区）、1-2区（121-122区）
大片区二：1-3区（131-132区）、2-1区（211-212区）
大片区三：2-2区（221-223区）、2-3区（231-232区）
大片区四：2-4区（241-244区）、2-5区（251-254区）
大片区五：鱼料团队（北京、河北、天津）
5.2岗位竞标原则：
5.2.1差额竞标，择优选聘：即参加竞标人数多于竞标市场岗位数；
5.2.2每一级竞标候选人由本级和下一级人员中产生，本级优先，本级人员中原市场责任人优先，市场销量较上年有增长或完成上年度目标者优先竞标，原则上不可越级竞标。
5.3、岗位竞标流程：
5.3.1公司在每年初公布各大区年度销量竞标目标和岗位，竞标人员进行准备后，由公司销售总经理主持对大区经理岗位进行差额竞标。由竞标人详细阐述竞标的理由，对市场的掌握程度、完成目标的策略及具体措施，进行公开投标，择优选聘。
5.3.2按以上程序，由各大区经理（即大区中标者）组织对片区市场进行公开竞标，而后各片区经理（中标者）组织业务代表对本片区各类市场进行竞标。
5.3.3公司销售总经理全程参与竞标，并对竞标做出裁决。
5.3.4中标者在中标岗位任职期为：大区经理为一年，片区经理和业务主任、代表为半年期。任期届满结合半年、年度考核，对部分岗位重新竞标。
5．3．5补充条款：销售总监、销售经理、大片区主管季度综合达成率考核低于70%、半年综合达成率低于80%者离本岗，可以竟聘下一级岗位；小片区、一类市场人员季度达成率低于75%离岗可考虑竟标下一级岗位；二类市场人员季度达成率低于75%离岗，可考虑重新竟标或者淘汰。
六、考核实施
6、考核：
6.1销售主管对被考核者月度销量目标完成情况及工作内容进行考核，销售总经理核准后与相应费用挂钩兑现；
6.2营销人员除基本工资及应享受的福利待遇外，实行月度考核结果与费用挂钩，不同的目标达成率对应不同的费用标准。如下表：
二类市场费用标准 （500吨点以下/月）
单位：元/人月
项目
内容
| 食宿费
| 交通费
| 通讯费
| 北京合计
| 外府合计
| 考核目标达成率及对应费用标准
| 80%以下
| 1500
| 500
| 200
| 2200
| 2700
| 80-100%或完成考核
| 2000
| 600
| 300
| 2900
| 3400
| 101-119%或完成挑战1
| 2300
| 700
| 400
| 3400
| 3900
| 120-139%或完成挑战2
| 2500
| 750
| 450
| 3700
| 4200
| 140%以上或完成挑战3
| 2800
| 800
| 500
| 4100
| 4600
|
一类市场费用标准（500-1000吨点/月）
单位：元/人月
项目
内容
| 食宿费
| 交通费
| 通讯费
| 北京合计
| 外府合计
| 考核目标达成率及对应费用标准
| 80%以下
| 1700
| 600
| 400
| 2700
| 3200
| 80-100%或完成考核
| 2200
| 700
| 500
| 3400
| 3900
|
| 101-119%或完成挑战1
| 2500
| 800
| 600
| 3900
| 4400
|
| 120-139%或完成挑战2
| 2700
| 850
| 650
| 4200
| 4700
|
| 140%以上或完成挑战3
| 3000
| 900
| 700
| 4600
| 5100
|
| | | | | | | | | | | | | |
小片区市场费用标准（1000-3000吨点/月）
单位：元/人月
项目
内容
| 食宿费
| 交通费
| 通讯费
| 北京合计
| 外府合计
| 考核目标达成率及对应费用标准
| 80%以下
| 1500
| 500
| 200
| 3200
| 3700
| 80-100%或完成考核
| 2000
| 600
| 300
| 3900
| 4400
|
| 101-119%或完成挑战1
| 2300
| 700
| 400
| 4400
| 4900
|
| 120-139%或完成挑战2
| 2500
| 750
| 450
| 4900
| 5400
|
| 140%以上或完成挑战3
| 2800
| 800
| 500
| 5400
| 5900
|
| | | | | | | | | | | | | |
大片区、大区市场费用标准（3000吨点以上/月） 单位：元/人月
项目
内容
| 食宿费
| 交通费
| 通讯费
| 北京合计
| 外府合计
| 考核目标达成率及对应费用标准
| 80%以下
| 1500
| 500
| 200
| 3700
| 4200
| 80-100%或完成考核
| 2000
| 600
| 300
| 4200
| 4700
|
| 101-119%或完成挑战1
| 2300
| 700
| 400
| 4700
| 5200
|
| 120-139%或完成挑战2
| 2500
| 750
| 450
| 5200
| 5700
|
| 140%以上或完成挑战3
| 2800
| 800
| 500
| 5700
| 6200
|
| | | | | | | | | | | | | |
交际费用：本着节俭原则，总监级月度交际费1500元/人，大区、大片区月度交际费1000元/人，凭实际发生票据核销。
销售总经理费用标准：本着勤俭节约原则住宿费用、交际费用实报实销，通讯费用餐费包干标准：通讯费-1000元/月。
备注：①行销人员差旅费用每月核发一次。
差旅费总额=相应包干标准*综合达成率
综合达成率=销量目标达成率*40%+吨点达成率*60%
兼职人员综合达成率计算方法：依岗位由上而下顺序按比例计算：3：3：4
技术服务人员综合达成率计算方法：服务线占70%，综合考评占30%
②因工作需要行销员自购车辆补贴办法：销售部经理以上：（北京-2500元、外阜3000元）；大片区经理：（北京-2200、外府-2700元）；小片区主任：（北京-1500元、外府-1800元）；业务代表：（北京-1000元、外府-1300元）。行销人员车辆应保证车况良好正常使用并随时接受公司检核，否则按缺时扣除费用，并与目标达成率直接挂钩。
③各职别行销员考核目标达成率达成100%以上时可依吨点达成数标准享受对应月度费用包干标准。
④吨点设定：销售总经理有权依市场销量达成情况每季度调整。标准如下：
猪料精—6
乳猪料、种猪料、521/321、521br/321br、犊牛料、羊料---4
猪料、鸡料精、种鸡料、牛料、牛料精、鱼料—2
蛋鸡料、肉鸡料、鸭料---1
⑤销售矫正：以公司正常价格销售系数校正值为“1”，对享受特殊政策的地区、新开发客户销量的系数校正值，依品种特殊政策幅度调整，标准如下：
系数校正值表
优惠标准
品种
| 正常
| 增加（元/吨）
| 20
| 30
| 50
| 80
| 100
| 150
| 牛料
浓缩料
猪
料
羊
料
鱼料
雏鸡料
| 1
| 0.98
| 0.95
| 0.9
| 0.85
| 0.8
| 0.75
| 禽料
| 1
| 0.95
| 0.9
| 0.8
| 0.7
| 0.6
| 0.5
|
⑥季度考核奖励：吨点奖励、综合达成率奖励
季度奖励标准
| 超考核目标吨点
| 超挑战目标1吨点
| 超挑战2目标吨点
| 一二类市场-吨点/元
| 3
| 5
| 8
| 小片区--吨点/元
| 4
| 6
| 10
| 大片区-百分点/元
| 300
| 400
| 500
| 大区---百分点/元
| 400
| 500
| 600
| 销售总经理-百分点/元
| 600
| 700
| 800
|
6.3季度考核结束后，直接主管需与被考核者做绩效面谈，共同讨论提升营销业绩的办法与措施，并提供资源支持。
6.4直接主管根据本季度市场情况及对下季度市场走势预测，对所辖人员下一季度的考核目标进行调整，报销售总经理核准后实行。
7、半年考核：
7.1半年考核内容包括对应季度目标达成情况的考核及对半年目标达成情况整体评价；
7.2半年考核结果与营销人员岗位挂钩，即根据目标达成情况，对营销人员的岗位做出调整；
岗位调整有下列方式：
7.2.1未达标者原则下岗。根据不同情况，可以重行竞标岗位（只能是下一层级岗位）；也可以依据实际情况调整工作岗位；属不称职者，应予淘汰，解除聘用合同；
7.2.2达标者继续在本岗位或竞标更高一层岗位。如销量达到高一级市场类别销量目标者，也可将本岗位市场类别提升，其待遇也按岗位相应提升；
7.2.3公司将一个销量较大的市场细分为不同类别的市场，同时将市场提升为片区，现市场责任人（业务代表）岗位相应调整，提升为小片区主任、大片区经理（助理经理、副经理），并享受相应的岗位待遇；
7.2.4确定不同发展通路：即结合半年或年度考核，销售总经理根据业务代表的工作表现对营销业务人员发展做出不同的设计：有管理潜力的选择营销行政序列发展；销售能力强，欠缺管理能力的选择营销业务序列发展；或根据其专长，调整至公司技术服务、标准化养殖、市场攻坚、售后支持等部门任职发展。
7.3半年考核后，根据市场销量变化，应对各级市场进行重新定义分类，即市场销量提升并达到高一层级市场类别者，提升市场类别；市场销量下降者，根据情况降低市场类别。
8、为加强网络建设，鼓励行销人员开发空白市场、新客户，特别设新客户开发奖：以2005年末各区域实际客户为基础，对于连续购料达三个月以上的新开发客户给予一次性奖励。考核点：半年、全年，新开发客户经销售部主管严格审核，销售总经理确认后按奖励标准执行，对于拆分客户及换户后的虚假新增客户将给予严厉处罚。
新客户开发奖励标准：元/个
| 平均月销量-吨
| 5-10
| 11-30
| 31-50
| 51-100
| 101吨以上
| 禽料
| 奖励标准
|
| 400
| 600
| 1000
| 1500
| 猪料、奶牛料、渔、鱼料
| 奖励标准
| 500
| 800
| 1200
| 1500
| 2000
|
9、年度销售业绩突出者（集团赛马考核、公司竞赛上榜者）可享受旅游奖励或享受总经理特别年度奖励（标准每年确定）。
五、其
它
10、对公司技术服务、标准化养殖推广等部门人员考核目标实行量化，并与其所服务的市场区域目标达成情况依对应岗位标准挂钩，与营销人员一起考核（专家级技术服务人员参照主任级标准执行，一般技术人员参照业务人员标准执行）。
11、考核申诉处理：被考核者如对考核结果持有异议，可采用口头或书面的方式向销售总经理提出。
12、绩效记录管理：绩效考核工作结束后，由公司销售内勤负责对考核书面资料进行整理归档，并在人力资源信息系统中予以记录。
销售总经理：
总经理：
饲料企业营销人员绩效面谈参考用表
说明：
1、
本表适用于绩效考核结束后被考核直接上级与下级进行绩效结果反馈记录。
2、
绩效改进措施/计划的执行结果将作为被考核者下一考核周期绩效考核的参考。
单位
|
| 时间
|
年 月 日
| 被考核人
| 姓名：
职位：
| 考核人
| 姓名：
职位：
| 业绩讨论要点（包括取得的成绩与不足）：
| 能力讨论要点（包括能力优势和有待提高之处）：
| 被考核人绩效改进计划与个人发展讨论（包括绩效改进建议以及给予的发展建议）：
| 绩效面谈确认：
被考核人：
考核人：
年 月 日
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