【转帖】如何处理不服从管理的员工？

陈学农

[size=4]　　[b]案例故事：我的老部下变成了“刺头”怎么办？[/b][/size]

[size=4]　　邵小强是刚晋升的一个部门经理，接管这个部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。[/size]

[size=4]　　以下是他的陈述：“我做主管的时候，我的助理吴卫工作挺努力，但自制力太差—好赌。我被提升为见习经理，他也理所当然的升主管。吴做主管期间，挪用公司公款被我发现告诉当时的经理李，但由于李即将调走，为做老好人就放他一马。[/size]

[size=4]　　吴还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。我发现后和经理说，经理又做好人，但也不得不把他调到一个小部门去了。没多久李调走了，我成了他的仇人，我做经理后，他工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。但永远他都有理由，不抓到死的证据，他是不会承认错的……[/size]

[size=4]　　抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让我罚钱，要不罚别的什么。因为他工作做不好，沟通也有问题，我也不想和他多说。本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。但他现在什么错都不承认，永远有理由！工作不能按时完成，他说没人告诉什么时候交；到了下班点就走人，也不和我打招呼。[/size]

[size=4]　　我真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。但我也是刚上来，总感觉这样做会让老总对我的印象不太好，但要不是我前任的纵容，他也不会越来越过份，我也找他谈过多次，但没用。我说后他还会找太多的理由，他现在是越挫越勇！！！！～这样下去，我都烦死了……[/size]

[size=4]　　不知道为什么他对前任经理很怕，但对我就是无所谓。请职场的高手给我指点一下吧”。[/size]

[size=4]　　遇到不服从管理的员工实在让领导头痛[/size]

[size=4]　　[b]八面来风[/b][/size]

[size=4]　　[b]员工为什么要“服”你？[/b][/size]

[size=4]　　如果你总是“让员工服你”那就麻烦了，不是要你去强势的压迫员工！不是整天想着对付员工，无论如何，就算员工表面服你，他心里不服你！[/size]

[size=4]　　先转变你的观念，管理者首先是服务员工！[/size]

[size=4]　　送你一句话“你想别人怎么待你，首先你要怎么待人”[/size]

[size=4]　　[b]员工为什么要“服”你？[/b][/size]

[size=4]　　1、首先你不一定要比你的员工能力强，当然你如果能力比你员工强，那最好，如果你的能力比员工差，没有关系，但你一定要有宽广的胸怀。这时员工也会“服”你。[/size]

[size=4]　　2、当你要求你的员工一定要做到时，首先看看自己做到没有！[/size]

[size=4]　　3、记住：站在老板那边你会四面楚歌，站在员工这边你会掉饭碗。如何平衡你的角色？管理者应该是承上启下，做好你的桥梁。[/size]

[size=4]　　4、付出：多关怀下属，记住：下属的问题就是你的问题！[/size]

[size=4]　　5、你的公司每个人既然存在，肯定有他的作用，要不老板早炒鱿鱼了。[/size]

[size=4]　　让员工”服”你这个观念本来就是错的，不是”服”与”不服”的问题，如果我们天天在想着对付所谓的”刁民”员工，而员工吃饱了也在想着应付我们这些管理者！[/size]

[size=4]　　一想到这些，那真是糟糕透了。[/size]

[size=4]　　（朱其洋）[/size]

[size=4]　　[b]——在升迁后调整自己的管理方式[/b][/size]

[size=4]　　[color=royalblue]王健 北京大学MBA联合会主席[/color][/size]

[size=4]　　这个案例核心的问题是如何在现在的不利情况下处理好这位员工，也就是讨论邵小强在升迁之后如何进行有效的人员管理。[/size]

[size=4]　　诚然，如邵小强所说，他的助理曾经很努力，也对于他的升迁功不可没，同时也已经习惯了邵小强在作为主管时候对他的纵容。但随着邵小强身份的改变，他和员工的关系也发生了变化，在这样的情况下管理下属的方式方法也要随之有所调整。[/size]

[size=4]　　首先，要正视自己的位置。作为经理就是一个部门的全权负责人，要对所有的下属员工负责，要敢于承担责任，把部门的利益放在第一位，而不迁就自己的私人利益，也就是说能够接受头面人物的角色。[/size]

[size=4]　　其次，要正视下属员工。作为以前跟随自己的下属，在你升迁之后心里一定会有一些优越感，在这个时候你必须正视部门下属员工的地位和关系，不要让“自己人”得意忘形，那样会伤害其他员工的积极性，一碗水端平。[/size]

[size=4]　　第三，要给部门带来一些新东西。俗话讲新官上任三把火，虽然通俗但是有着深层次的意义。对于刚被提升的邵小强部门其他员工不一定知道他的能力，或者对于其能力有所怀疑。[/size]

[size=4]　　另外，很多员工也希望新来的经理能给部门带来利益。在这样的情况下，新官必须在上任的时候给大家一个表示，说我有能力并且有方法让部门更好。[/size]

[size=4]　　根据上面几点调整，我觉得邵小强应该采取以下措施，扭转局面：[/size]

[size=4]　　[color=blue]立[/color] 制定加强现有的公司规章制度，并且通过一些手段发布给整个部门，让员工感到规章制度的严肃性；[/size]

[size=4]　　[color=blue]教[/color] 在正规场合正式约谈该下属员工，明令公司规章，告知其问题所在，不教而诛视为不义，所以要给人改正的机会；[/size]

[size=4]　　[color=blue]诛[/color] 如没有改正，以经理身份出示文书版处理意见，不姑息纵容，显示自己果断和权威，新官上任三把火；[/size]

[size=4]　　[color=blue]报[/color] 正式上报给公司老总你所做的决定以及相关决定流程和意见，向老板表示自己有能力和信心处理部门各种问题；[/size]

[size=4]　　[color=blue]告[/color] 在部门召开某某同事的处理总结会议，总结经验，告示其他员工，昭告部门，杀一儆百，树立自身公正严明地位！[/size]

[size=4]　　在做到上面的外表功夫的同时，要做到以下几个内功：[/size]

[size=4]　　私下里约见这位下属，用私人情谊打动他，告诉他大家一起努力就会更好；[/size]

[size=4]　　私下里找一些和这位下属私交好的同事，通过他们劝告这位下属；[/size]

[size=4]　　私下里找到其他的主管，请教如何处理这个问题，请教如何搞好公司事务；[/size]

[size=4]　　开除这位下属的同时，尽量帮其解决力所能及的困难，比如安置费，介绍工作。[/size]

[size=4]　　内圣外王，是做人、做事的关键。[/size]

[size=4]　　[b]——清理“定时炸弹”需要管理艺术[/b][/size]

[size=4]　　[color=royalblue]徐国焘 某知名物流集团（最佳雇主20强）总部人力资源部副经理[/color][/size]

[size=4]　　每个公司都会有这样的刺头员工，这也从一个侧面反映出公司在对员工管理上的疏漏。正是一味的纵容才导致了现在的这种情况，员工对上司没有应有的尊重。[/size]

[size=4]　　企业用人应该是德才兼备，以德为先。该员工赌博成性，说明存在的问题不仅仅是能力层面上的。个人的品德已不让同事信服。如果继续放任其继续在公司，无疑会造成很大的负面影响，对其上司而言，该员工就是一枚定时炸弹。[/size]

[size=4]　　让该员工走，怎么走，是需要一些管理艺术的。[/size]

[size=4]　　第一、 让该员工走，同时公司不承担不必要的经济补偿。[/size]

[size=4]　　第二、 让该员工走，同时公司的形象不受损。[/size]

[size=4]　　第三、 让该员工走，最好由该员工主动提出。[/size]

[size=4]　　第四、 让该员工走，同时对公司员工进行反面教育。[/size]

[size=4]　　按照以上四条原则，现在新的劳动合同法出台了，虽然增加了企业责任，更大的保护了劳动者的利益，但并不是在合同期限内不允许企业辞退员工的。[/size]

[size=4]　　根据新的《劳动合同法》的第三十一条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：[/size]

[size=4]　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；[/size]

[size=4]　　（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；[/size]

[size=4]　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； ……[/size]

[size=4]　　（五）被依法追究刑事责任的。[/size]

[size=4]　　公司完全可以在其实施赌博行为时通知公安机关采证，即可将其辞退，此为下策。公司可以按照单位的规章制度，与其进行面谈，声明将其辞退的主要原因，并进行书面通知达到辞退目的（前提是要收集其在公司的违纪记录并注意保存），此为中策。[/size]

[size=4]　　公司可以对其进行转岗或调动到其他工作地点（他不想去的），但架空他的权利，并告之其他员工不得与之赌博进行疏远，让其自己提出辞职，公司可不支付赔偿金，此为上策。[/size]

[size=4]　　如成功使这样道德与职业感缺失的员工离开公司，新任经理的工作将会变的顺畅起来。[/size]

[size=4]　　[b]——知人善任，健全人力资源管理体系[/b][/size]

[size=4]　　[color=red]韩嵩 北大纵横合伙人，副总，清华大学MBA[/color][/size]

[size=4]　　这样的人事问题在企业里面有一定的典型性，我想从必然到偶然的顺序阐述一下自己的观点。[/size]

[size=4]　　首先我们来看看它出现的必然性，也就是说在这家公司，这位部门经理之所以为这种人事问题感到头疼，其根源在于这个公司的人力资源管理体系存在较大的缺陷，比如：[/size]

[size=4]　　第一，没有健全的考核机制与业绩标准，干好干坏一个样。除非“抓到他错了，也是一幅无所谓的样子，要不让我罚钱，要不罚别的什么的”，可见激励与处罚手段十分匮乏；“他现在什么错都不承认，有永远的理由，工作不能按时完成，他说没人和他说什么时候交”，更可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准；[/size]

[size=4]　　第二，没有健全的晋升体系。看起来，公司的晋升标准基本是按资排辈，对员工的能力、品质毫不甄别，员工晋升上去以后，就进了保温箱，压力没了，原来努力工作的态度就360度大逆转；[/size]

[size=4]　　第三，没有健全的人员退出机制，对明显不合格的员工缺乏退出手段，公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准，从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素质评价、聘任周期等多个方面，设定相应的退出标准，一旦发生与公司制度要求不符的情况，必须刚性执行相应退出措施。[/size]

[size=4]　　接下来，我们分析一下这件人事问题出现的偶然性，也就是分析一下对这个人的处理办法。其实，一般来讲无外乎几种方式：[/size]

[size=4]　　第一，从管理者自己身上找原因。这个人原来做助理的时候工作很努力，这种努力为什么没有持久呢？凡事必然有因果，任何现象必然有其本质，生性好赌导致好逸恶劳可能是其中一个最容易理解的原因，但是也可能并非全部。作为管理者的首要任务，要找到每个员工的需求点，对症下药，因为人的需求有很多种，也有很多层次，每个人在需求方面都不同，找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激他的工作积极性；[/size]

[size=4]　　第二，沟通教育。世界上没有完美的人，对任何人都应给予其机会。这里要注意沟通的方式方法，从这个案例可以看出，这个人对部门经理已经明显有敌意，直接沟通效果未必好，可以间接去了解他的真实情况与真实想法，比如通过跟他熟悉的同事去了解，然后再去沟通；[/size]

[size=4]　　第三，让合适的人上车。就是通过了解与沟通，分析挖掘这个人到底是不是还有改过自新的可能，如果确认难以改变，就毫不犹豫的让其退出。[/size]

[size=4]　　[b]管理者如何妥当的处理冲突[/b][/size]

[size=4]　　在一个单位里群体内部的冲突是常见的，管理者如果遇到这样不服从管理的员工，确实是一件头痛的事。但是当冲突摆在你的面前时，想躲过去是不可能的。惟一的方法是面对它，分析它，并想办法处理好。[/size]

[size=4]　　如果采取正式谈话效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，对他的业务能力给予肯定，对于他出色的工作给予表扬，同时告诉他，我需要你的支持。 有时也会出现你做了许多工作但他根本就没把你当回事的情况，这时候，你就不必为他花费更多的时间了。此时可以明确地指出他的错误和缺点，如果他还是我行我素，不服从管理，就应该毫不犹豫的将他开掉。因为这种人留下来绝对是害群之马。[/size]

[size=4]　　在一个单位或部门，优秀管理者的工作不单是让上级领导看你是怎样的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎样的管理者，有多大的能力，从而决定是否服从你。数种方法确实无效的“关键”人物，你可以严肃处理，绝不手软。因为这是为了整体的利益，为了单位的发展，为了所有的员工，也是为了自己。[/size]

[size=4]　　来源：北大纵横[/size]

粤牧人

引人思考，微笑善待，奖罚分明

我是子淼

学习学习，挺好的。分析的很透澈