详细谈谈员工的去留决策问题

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当一个员工提出辞职时，我们马上就会下意识地想：

他为什么辞职，是同意还是挽留?

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不管我们有没有意识到，在作出去还是留的决策时，基本上要考虑以下因素:

[color=blue]1、岗位工作价值（静态）
[color=purple]2、个人价值[/color]
3、岗位的敏感度
[color=darkorange]4、个人的影响力[/color]
5、该人的可替代性[/color]

一般情况下，以上因素是相关的，即在岗位工作价值高的岗位上工作的人都有较高的个人价值，该岗位的敏感度越大。其个人的影响力也越大，但有时也不一致。同样，当企业冗员充斥或员工不能适应企业需要或某员工违反企业纪律时，是否辞退，辞退哪个人，孰先孰后，我们作出这一决策也需要考虑以上因素。

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那么，企业到底应该怎样去决策呢？:deng: :deng:

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应考虑该人对企业的价值大小，这种价值可以用过去的工作绩效去衡量，也可以按其为企业创造预期的效益或价值去衡量。有的人为企业作出了贡献，然而随着时间的推移，其个人不仅不能满足岗位要求创造价值，甚至成为企业包袱，那么，是去是留，不言自明。

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考虑其所在任的岗位情况，主要是指重要性而言。一般来讲，职务越高，重要性越高。然而，有时不尽然，例如传送机要文件的秘书，职务不高，却很重要。

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再次，考虑可替代性。低层次岗位，需要人员素质不高的岗位，一般具有更多的市场人员供给，而高级人才是稀缺资源，替代性差.

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应考虑人员变动后对企业的负面影响，这里有两个因素：

1.[color=yellowgreen]岗位的敏感度，级别越高，掌握企业机密越多的人，变动对企业造成的损失越大。
[/color]2.[color=green]个人的影响力，有的人职务很低，但其有很强的影响力。影响力越大，决定去留时越要慎重。
[/color]

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针对一些具体类型的辞职员工,提供一下个人参考意见:

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有的人对现公司也不是不满意，而是有别的"诱惑"，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。

这类人是最复杂的,一般都有更高的成就欲望，因此，公司应尽可能挖掘公司在为人才提供更好的条件及发展方面的潜力，留住人才。如果无潜力可挖，公司亦可"顺水推舟"。

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有的人变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。

这类人直接批了.