销售老总“整治”下属的几种方法(转载)

sdjgq

自从做了培训以来，就要和各种各样的学员打交道，有个学员问我一个问题：“我在公司是负责全国市场销售的，是销售总监，但很多地区的销售经理不听号令，我该怎么办？怎么才能让他们听我的？要是按照现在这个样子，他们我行我素，公司迟早给他们败光了。”听到这个问题，我感到又好气又好笑，一个做总监的人，摆不平自己的手下，真是够可以的。
　　　　在任何公司，上司天生就比下属强势，所以上司要对下属慈悲为怀，宽容为本，才能换来下属的忠诚。孔子说过：君使臣以礼，臣事君以忠。上下级之间出了问题，上司要靠沟通来解决，而不是使用一些办法和权术。但有时候，对某些下属，不能一味宽容，他不会感激你的宽容，而会认为你无能。下面是我见过的，用过的“整治”下属的几个方法。
　　
　　　　1、缩小销售区域。分公司经理不服总公司的号令，一定是在业绩上出色表现，有业绩作为基础，或有很稳固的靠山，是某某的人。那总公司可以按照“鞭打快牛”的做法，给他下达更大的任务，让他这个能者多劳，做贡献。当然事先要先表彰和鼓励，给个帽子，叫做什么“全年销售标兵”之类，把他捧起来，放在套子里。他这样帽子的鼓励下，在众目睽睽下，他也只好接受了任务。到时候，他完成任务了，那是好事，如果资源不到位，就很可能完不成任务。如果连续两三个月都完不成任务，这时你就找到了“整治”他的借口。首先帮助他分析原因，要用“数据说话”。销售业绩好的地方，还是由他来管理，做得不好的地方，就要切出去给到别人。比如说他以前做整个山东市场，现在可以把青岛单独分离出来，成立分公司或办事处，进行双核心运做。地盘变小的分公司，即便业绩再好，占公司整体的份额也有限了，翻不出什么浪来。到时候，就是他要听你的了，而不是来威胁你了。从这个角度上来看，销售区域的划分是越小越好。总公司要让分公司之间形成竞争关系，如果厦门分公司做好了，可以兼并福州分公司，甚至可以扩张到汕头来。如果河南分公司做得不好，可以把信阳给武汉分公司。在分公司之间为了业绩而生存斗争的过程中，总部将掌握主动权。所以在销售管理中，区域划分的思路是，从一开始就不要把销售区域划大，而是在满足销售的情况下，越小越好，不断的让他们兼并和扩张才是好办法，才可以保证公司的活力。
　　
　　　　2、派新人跟随，缓慢切换。销售队伍体系要是一潭活水，流动才是正常的，因此要不断招聘新经理，不断提升销售主任为经理，不断“逼走”老经理，形成一种不进则退的文化。在笔者以前服务过的企业中，每年都会进行分公司总经理资格的竞选。每个人可以申请参加，经过资格审查，来参加总公司举办的竞选活动，如果表现突出，有思路，有业绩，将作为分公司总经理的候选人，被派到一些地方做总经理助理，让他们找做总经理的感觉。如果总公司发现哪个分公司总经理有问题，或整天调皮捣蛋的，这些人就是天然的“后备队员”。但为了避免新人上手的困难，避免今后出现内部腐败，要遵守异地任职的原则。
　　
　　　　3、建立人人可替代的管理体系。站在管理的角度上，一个聪明的经理要打造管理的体系，作到下属都是可以替代的，这种替代不是要把他们都换掉，而是一种状态。总部要把命运掌握在自己手上，或掌握在一个团队手上，而不是某个人手上，个人是不可信任的，团队是相对可信的，相信自己最保险。因此在分公司内部，不能是总经理一个人说了算。关于财务和物流的事情，总经理说了不算。不要给分公司总经理对财务经理的任命权，只有行政管理的权利，而财务经理反过来，对分公司总经理有财务监督权。业务方面的事情，由分公司业务经理和总部销售部门之间联系，不必通过总经理。总经理基本上被架空，成为了一个形象，一个代表公司的管理监督者。在一定程度上可以在分公司形成总经理、业务经理、财务经理“三权分立”的有效制衡。在这样的体系下，分公司和总部谈判是可以理解的，但叫板是要被干掉的，总经理的岗位是重要的，而这个总经理这个人是不重要的。
　　
　　　　4、用政策来做导向。总部的号令，不能是光喊口号的号令，想靠口号来推动分公司是不可能的。而是要把总部要求分公司执行的指标，列入到考核中来，和分公司的利益挂钩。如果你规定分公司的销售要完成多少，管理要达到什么水平，应收帐款要控制在什么程度，费用在什么水平。光喊这些口号没有用，而要把这些指标放在分公司每个人的考核指标中，完不成指标的人，在利益上就要受损害。如果连续完不成，就要考虑换人。在对销量的考核上，也要用任务完成率来比较业绩，而不单用绝对数额，单纯的任务数量，没有可比性，而完成率，可以体现不同分公司之间的真实差距。这样总公司也少受到销量大的分公司的威胁，而达到控制大局的目的。
　　
　　　　5、不接见、不理睬、不重视。如果这个人调皮捣蛋的程度很微小，还属于可以改造的情况，就要让他有所震动，认识到总部的权威，总监的权威是不可侵犯的。那就两个月都不给他电话，即便他给你电话汇报工作，也是简单地听着，口气比较冷淡。开会也不主动叫他发言。即便他发言完成，也不要太多的评价。也就是说把这个人“冷冻”起来。在这样冰冷的环境下，下属往往会希望上司骂自己一顿。“冷冻”可以促使他反省，不执行公司的号令是错误的，上司是不高兴的，让他反省自己到底是错在什么地方，从而回头是岸。
　　
　　　　整治下属还有很多手段，管理者对下属不能没有办法，也不能只有一种办法，系统使用才有效。孔子说过：有教无类。管理上也是这个道理，面对不同的下属，就要使用不同的做法，不管用什么办法，只要能达到下服从上司，按照公司的意图做事，就算是达到了目的，那都是好办法。
　　
　　　　那以上的这些办法，是不是过于另类，不地道呢？是不是不符合管理的原则呢？古人说过：正人用邪法，邪法也正；邪人用正法，正法也邪。

cityrobin

古人说过：正人用邪法，邪法也正；邪人用正法，正法也邪。

好方法啊。。学习了。。

家喻户晓

如果领导无能谁都不会服的,提高自己的水平吧!

谋易

对管理水平低的管理者来说,应当慎用!
上面每一个都是一个行之有效的手段
但,正因为"有效",而可能出现自己不想出现的结果.
对下属的处理,应当综合考量.
如果因问题表象而处理,是会有麻烦的
对有能力的管理者,反而不容易出现上述"集体现象"

古文胜

够狠了点吧   凝人不用   用人不凝    用了就重   不重责弃     我的4个看下属标准     1  尊( 上级)       2  忠 ( 企业)     3   严  (管理）   4  慈（下属）

谋易

这个老古说的四字真经才识正理

猪倌

古兄是一语道破天机，人其实无论在什么地方工作，如果不遵循着四个字的话，我想他不是一个合格的员工或者老板，不是老板炒他鱿鱼就是鱿鱼炒老板。我相信在我以后工作的日子里我会谨记这四字真经的！谢谢

hrdong

真是经典啊.学习啦.:)

sdjgq

天下只有无能的领导.没有无能的职工.

rain2006

好文章,收获甚大啊.