帮你做销售

hrdong · 发表于 2006-12-20 17:04:53

[table][tr][td]如何成为销售冠军（转载）[/td][/tr][tr][td][tr][td][/td][/tr][/table]如何成为销售冠军

有很多推销员问我：陈老师，你拥有五项世界销售记录，你到底是怎样成为世界顶尖的推销员的？事实上，我对每一个推销员以及每一个公司的建议就是，业绩不好，只有一个原因，那就是不够认真。业绩好的公司就是因为它比较认真。（行销法则十五：凡事只要认真，你的业绩就会好起来。）我在美国的时候，在我的老师安东尼.罗宾的机构工作。我每天早上5点半起床，7点半离开住处，8点半到9点有第一场演讲，在我演讲开始之前我在车上已经演练了我的演讲稿。等到我实际去演讲的时候，我已经演讲了第二次，所以我比较熟练。讲完之后，我准备到下一个会场，在车上我又讲了第三次，到现场我实际已经讲了第四次。拜访顾客最快的方法当然是用电话。我曾经开车去拜访顾客，但一天下来，也拜访不到三位顾客。所以我的经理就说你行销要成功的话，一定要学会电话行销。我每天就翻电话簿，从A打到Z。我们公司规定，每天一定要打100个陌生电话，我一开始就偷懒，打了二三十个电话，随便抄一下卡片，说我已打过。经理问，你今天打了100个电话吗？拿来给我看看。我说：经理，明天再看吧。——因为我偷懒不够认真。我的经理连续三年都是安东尼.罗宾机构的第一名讲师，所以我感觉他真是比我认真。（行销法则十六：提高行销业绩的关键就是每天你要指定出必须完成的量化目标。）后来我发奋图强，也开始打100个陌生电话。在安东尼.罗宾机构，我们打电话一定要站着打，因为坐着给顾客打电话影响力也是有限的。所以公司规定每人每天打100个电话，而且一定要站着打。（行销法则十七：每天要完成100个陌生顾客的拜访量，并且要站着打电话。）然后晚上在小组开会、研讨，等开会结束之后，我们再对镜子练习3个小时的演讲，这样连续不断。有人说陈老师尼演讲都不用看演讲稿，真是很流利啊。事实上都是私下苦练出来的。所以我说，每一份私下的努力，都会有倍增的回收，在公众面前表现出来。（行销法则十八：每一份私下努力的结果，都会获得增值的回报，最终都会在公众面前表现出来。）当我们看到一棵树的时候——我们看到苹果树，就知道这个人种了苹果种子。看到香蕉树呢？肯定是种了香蕉种子。当我们没有看到任何果实呢？表示之前呢没有种。所以，假如你发现目前你生活领域中的结果不太满意，或是没有看到任何结果，那只告诉了我一件事情，那就是之前你没有播种。要从银行提款，就要先存款，没有存款如何提款。大家都需要有更大成就、更成功的事业、更好的业绩，但大部分人的付出都还是不够的。（行销法则十九：要想获得什么，就看你付出的是什么。）我研究过华人首富李嘉诚。有人问李嘉诚到底是怎么成功的，他说很简单：比别人努力两倍。而曾是世界首富的西武集团总裁堤义明的秘诀是——比别人努力三倍，比世界上努力的人还要更努力。所以，你要超越他们，你希望自己有多高的成就，你就要努力几倍。（行销法则二十：要想超过谁，你就要比他更努力。）很多人说，陈老师，看你穿得非常靓丽，你这衣服都是从哪里买的？告诉你，都是从我自己的服装店里买的。了解我的人都知道，我开有一家服装店，代理的品牌是世界顶尖级的，也是最贵的，这种西装全世界44个国家的总统、元首、王子在穿，表明这种西装的品质受到世界各国元首的肯定。我又不是从事服装业，怎么可以代理到全世界顶尖级的男装？1992年时，我常去美国的比佛利山庄购买衣服，一套都是3000多美金。后来我觉得我的需求量太大，因为我时常演讲，要不断更新服装。我想，假如我自己开一家这样的店，那我就可以用批发价来穿这些衣服，那该会多好！所以后来我就寻找怎样代理这个品牌。1992年我去马来西亚的吉隆坡演讲，讲完之后，我想放松一下，就去购物，经过吉隆坡的一个饭店，走进去一看，怎么会有我想代理的那个品牌？吉隆坡的生活水准好像没有达到这层次呀？我还以为时仿制品，就到店面看了一下，跟美国比佛利山庄卖的一摸一样。我就好奇地问经理，是谁在吉隆坡开的这家店？他说马来西亚国王是这个品牌的忠实顾客，这是国王的亲戚开的。我就跟那个经理讲：“我叫陈安之，我可不可以跟你们的总裁见一面。我想知道总裁大部分时间都在哪里？”“总裁当然都是在总公司，意大利、罗马。” 我说：“经理，假如你今天能够帮我和总裁见一面，我愿意飞20个小时到罗马，只要总裁给5分钟的机会。”他说，“你这么有诚意？”我说：“绝对是这样。” 一个月之后，我打电话给经理，我说：我是陈安之，你还记得我吗？我要取得台湾区域的代理。他说：你真的想要做代理吗？我说：经理你别跟我开玩笑，我上个月就跟你明确表达了。他说：那你下个月再打电话来试试看。第二个月我打电话给经理，经理说：哦，你真的确定要代理那个品牌吗？我说：我讲得这么清楚了。第三个月经理还说：你真的确定了吗？整整打了半年电话，第七个月，我问经理有没有消息，经理说：总裁同意你在吉隆坡见面，愿意见你5分钟。总裁真的见了我5分钟。他问了我几个问题：你是做什么的？我是作家、演说家。你从事过服装业吗？我说没有。他给了我一个很难看的表情，说：他真的很想代理我们的产品，那就11月2号到罗马11月2号我坐了20 个小时飞机，早上8点钟，我站在他总公司的门口。秘书说：对不起，总裁今天没空。我就在那里等，死赖着簿走。在12点55分，总裁又见我5分钟，他说：你真的这么有兴趣，干脆1月份到我们百老汇的时装秀来。

1月，我又飞到了意大利，他说：没空，你真的有兴趣请7月份再飞来。我7月又飞来，他说：没空，你真的有兴趣，明年1月再过来，顺便到英国的巴士郡，到法国到比佛利到旧金山去看一看。我飞了三年，总裁终于答应要见我1个小时。（行销法则二十一：凡事只要契而不舍，成功就不是遥不可及的。）在那次见面中，总裁跟他的儿子还有公司4个高层请我吃饭，这面子够大了。吃饭到30分钟，总裁跟我说：对不起，我和我的儿子要走了。离开之前，总裁跟资深的业务副总讲：让这个人取得总代理，从今天下午开始订货。在我取得这个总代理之前，台湾有个做名牌的，已经做了25年服装，他也想取得这个代理权。我完全没有经理，打败了一个有25年经验的。所以顾客不只买产品，他更买你做事认真的态度。我认为，如果一个人很认真、很诚恳，他几乎可以签下任何合约。我20岁时对车子特别感兴趣，又很喜欢讲话，就到一家车行去面试。总经理问我今天为什么要来这里呀？我就跟他讲了我的伟大抱负，吹了一番牛。吹完牛之后，他说：好吧，我们看你是一个有为的年轻人，决定录用你！两个月之后老板说：Steve，你两个月没有卖出两台车子，即将被开除。有一天我就预感老板可能要把我炒掉，我就很高兴，准备主动辞职。结果到了下午突然来了两个黑人女士，这个说我们的车不好看，价格太贵了；那个说二手车引擎又不好，把我们的车行批评得一无是处。我说这样好了，既然你们不喜欢我们车行的车子，那你们到底喜欢什么车子，我开我们车行的示范车带你们出去买你要的车子，只要你喜欢哪个车型，我坐下来帮你们谈判，因为我知道它有多少利润空间，这样好不好？（行销法则二十二：即使顾客不买产品，你依然要为他提供咨询服务和售前服务。）看了2个小时，那两个女士回来，说：Steve，我们决定买你的车子！我吓了一跳，我说：你们不是说我们的车子不太好吗？她们说：你们的车子真的是不太好，但你的服务是不错的！（行销法则二十三：你先为顾客考虑，顾客才为你考虑。）当天我卖了一辆车子，老板看到我，说：恭喜你，你以后会变乔吉拉德的。当老板肯定你，又赚到别人的佣金，顾客这么欣赏你，你那天还好意思辞职呀？于是，第二天早上我又去了，心情好愉快。早上9:00，来了一对夫妻，带了一个小孩，示范了一个半小时后，这个太太决定向我买车子，她跟经理正在谈合同的事情。他的先生跑过来了，说：我们今天早上是要去比5家车行，哪家开价最低，我们就跟他购买，我们是9:30到你的车行，显然你是第一家，所以我们绝对不可能买你的。但是我太太后来为什么决定向你买呢，是因为她觉得你的服务态度比较好，她说，即使这个车行贵一点点，你赚取这个佣金也是应该的。（行销法则二十四：顾客往往购买的是你的服务态度。）到了第三天，我真的要辞职了。又来了个饭店的经理，叫伯纳，我说：我能为你服务吗？他说随便看看，就走来走去。后来，他问我：请问你叫什么？我说我叫Steve啊。你为什么来这里工作啊？我就跟他讲，我5岁时就立志要成功，这是我伟大计划的一部分，讲了一堆，讲到他感动，直到他说：好吧，Steve，我跟你买一辆车子吧，我说：你不是随便看看嘛，怎么成了随便买买了呢？他说：我今天来，真的只是随便看看而已，可是我看你这么想成功，为了帮助你成功，我跟你买一辆车子好啦。（行销法则二十五：推销员推销自己比推销产品更重要。）连续三天卖三辆车子，可是我连车子都没有示范呢。可见，世界上最顶尖的推销员都知道，他所销售的产品，不是产品本身，而是他自己，他自己就是产品，顾客在买产品之前，他一定先买这个营销代表，当他喜欢你，相信你之后，然后才是选择产品。（行销法则二十六：只有当顾客真正喜欢你、相信你之后，才会开始购买你的产品。）

来找我。

[[i] 本帖最后由 hrdong 于 2007-1-16 14:38 编辑 [/i]]

谋易 · 发表于 2006-12-20 17:11:34

这好象是陈安之的开场白吧?

hrdong · 发表于 2006-12-20 17:20:54

销售主管"养虎"5招（转载） 
销售主管"养虎"5招 　　打胜仗要有过硬的队伍，优秀销售业绩同样也得靠骁勇善战的营销团队打拼出来。作为销售主管，你当然想拥有一支所向披靡的虎狼之师，但这是等不来、要不来的，要靠你自己动脑动手去打造，你有高招吗？本文作者的做法或许会对你有所启发。 
 　　把一支没有经过培训的业务队伍派往市场就如同把一支没有受过训练的军队派往战场一样，恐怕他们除了成为炮灰之外难以承担什么重任。但是企业不可能天天把业代关在总部进行培训，所以很大一部分培训任务就落在了在一线带兵打仗的销售主管或销售经理身上。那么，销售主管或销售经理应该如何对下属业代进行培训，使自己所带的队伍成为骁勇善战的虎狼之师呢？我在某企业先后做过区域经理、省级经理和分公司营销总监，从多年工作实践中总结出以下几种培训业代的方式： 
 　　1.以身作则，在工作中进行培训。 
 　　销售主管和销售经理一般都是从基层做起的，有着丰富的实战经验和理论知识，在出差到达业代所负责的市场时，可以和业代进行一对一的沟通培训，针对业代所提出的问题和困惑进行分析、解答；也可以和业代一起走访市场、拜访经销商，随时纠正业代言行中的不当之处，亲自给业代示范如何和经销商良好沟通。 
 　　2.利用月底月中销售例会进行培训。 
 　　为了便于工作和总结，企业一般都会安排月中、月底销售例会，对于经常在外出差的业务人员来讲，这样的集中开会机会是很难得的。销售主管或经理可以利用这种机会抽出时间对业代进行专门培训。培训可以采用以下方式进行： 
 　　（1）主管和经理亲自进行培训。 
 　　（2）让业代轮流当讲师对其他业代进行培训（可以在团队内指定一名培训负责人由其具体组织培训）。这种培训的好处有：满足业代的成就感；无形中给业代以压力和动力，因为要给大家培训，自己必须先有东西，这样就会使业代自觉养成学习的好习惯；培养业代的演讲能力和现场发挥能力；由于业代所讲的内容大多是自己的亲身经历，所以就更具有说服力，更容易让大家接受。我在做销售主管和经理时，就经常采用这一方法，收到了很好的效果。 
 　　（3）案例培训。经理或主管可以在平时收集一些案例（包括正面的和反面的），在培训时让业代学习讨论。这些案例可以是经理或主管自己亲自经历的，也可以是发生在其他业代身上的。采用案例培训的最大好处就是说服力强，业代容易接受。 
 　　我在某企业任分公司营销总监时，公司推出了一种新产品，由于产品属于中高档产品，推广难度相对较大，但是该产品在我所辖的市场有着很好的市场前景。为了推广该产品我想了不少办法，但是除了个别市场外大部分市场毫无起色。针对这种情况，我在开销售例会时，就让做得好的业务员把自己的成功经验作为案例对大家进行培训，并当场对其进行了奖励；同时我还让做得不好的业务员作为反面案例给大家讲为什么做不好，并当场对其进行了处罚。然后，我把成功的经验进行推广并做了强制规定，把失败的教训当做反面教材让大家引以为戒。经过这样几次培训后，大家齐心协力，该产品的销量迅速走到了其他分公司的前面。 
 　　（4）问题培训。每次例会时，业代都会提出各种各样的问题，经理或主管可以就这些问题组织大家集中讨论，这样往往会集思广益，有这些问题的业代可以受到启发找到好的解决方法，其他业代今后在遇到类似问题时也知道该如何处理了。 
 　　（5）游戏培训。如果只是采用课堂式培训，往往容易使大家疲倦和注意力分散，致使培训效果打折扣。针对这一情况，我在做销售主管和经理时经常采用游戏式的培训方法。根据需要让部分业务员充当经销商、经销商的合作伙伴、经销商的员工、二批商、零售商等角色，然后让其他业务员和他们“打交道”。在游戏活动中，业务员们把自己平常遇到的情况融入到角色中，表演得活灵活现，大家在一片笑声中学会了很多销售技巧。 
 　　比如：大家都知道铺货的重要性，但是许多业务员在实际工作中往往不得要领。有一次开销售例会时，我就让大家把在铺货中可能出现的各种情况设置了不同的场景，并让业务员扮演各种角色，让有经验的业务员“现场”处理遇到的各种情况。虽然在游戏中有的业务员的表演让大家哄堂大笑，但是我很快发现在后来的工作中许多业务员能够很熟练地运用各种铺货技巧了。 
 　　3.利用网络培训。 
 　　虽说利用例会的机会对业代进行培训能够取得很好的效果，但是业务人员大部分时间在外面出差，集中在一起的机会很少。销售主管有没有办法可以对分散在各地的业代进行异地培训呢？有，可以借助网络，发达的网络使培训可以跨越地域空间且经济实惠。虽然业务代表不可能每人都有电脑，但是现在就是在县城甚至在乡镇上到处都可以找到网吧，这就为培训跨越地域空间提供了很好的条件。 
 　　我做销售主管和经理时，就要求所有业代都必须学会上网，都要有自己的QQ号并告知团队中的所有人，同时建立公共邮箱，团队中的所有人都可以进入。这样我和其他团队成员就可以把自己找到的好的培训和学习资料发到公共邮箱中，供大家学习、交流、参考。如果大家需要在一起沟通交流的时间较长，就提前约好同时进入QQ“群聊”。 
 　　4.组织现场培训。 
 　　在实际的培训工作中，销售主管或经理可以组织业代到运作好的市场或有代表性问题的市场针对市场问题进行有效培训，这样往往可以收到事半功倍的效果。 
 　　5.一本书计划。 
 　　有的业代喜欢学习书本知识，有的不太喜欢学习书本知识，如何使他们都学习书本知识，并且使一人所学的东西成为大家的东西呢？我做销售经理时启动了“一本书计划”，规定每位业代每月都必须读一本书或杂志，在月底开销售例会时把自己本月所学书本或杂志的主要内容和对营销人员有用的部分讲给其他业代听，相互交流、相互学习，共同进步、共同成长。

hrdong · 发表于 2006-12-20 18:10:04

感动营销（转载）　 感动营销写文章要求以情动人，能留传千古的文字都是情蕴深藏的。想来也是，这世间万象看似纷繁，到末了都只陷入一个“情”字。大凡有大成就的事业或个人，仔细端详都能看着“情”的脉络。 什么是品牌？八斗之才们写了很多论著，我看也不过一个“情”字！因为有“情”而后才有“牌”。“牌”是什么？在人心中的感觉、印象而矣！ 
 前阵子看了本《蒙牛内幕》，虽然满纸委屈，但有一点还是让我印象深刻，蒙牛成在哪？不是它的策划、不是它的产品，而是牛根生的“情”商！“情”用到最佳也是商器！而且是最利的商器！ 
 道理其实也浅显，这世间的主宰是人，所有的幻象都因人而生，物质的、精神的莫不如是。而主宰人的是什么？“情”也！有“情”才能广大、才能久远。 
 老子说：大音希声，大象无形。营销是什么？还不是做人的工作，所以当然也得以“情”入手！写书的和读书的都纠缠于营销的“形”，没有去关注营销的“神”，所以得到的也不是老子所说的“大象”。 
 笔者前几天参加一次终端经理的经验交流会，听了一些案例，由是得出以上感慨。原来营销是可以用“感动”来做的！ 
 案例一： 
 以下一个汕头终端经理的讲述：“第一次去**卫生站林医师处，我奉上名片，说明来意，他立刻就说：‘你们这些药都很一般，其他厂家也都有，要什么药品我会去公司拿，我还很忙，如果没什么事，你就先回去吧。’就这样碰到个软钉子，我不甘心，在接下来的拜访中，我带上小礼品，进去之后，我看到很多病人，于是我就坐在一旁等他忙完，在他看完最后一个病人时，已经是下午六点多了，看到我坐了三个多小时，林医师有点不好意思，于是坐下来，和我说：你来就好，以后不要买东西了。就这样，我们聊开了。在聊天中，我捕捉到一个很重要的信息，他有个儿子今年高考，这一点我牢记在心中，接下来每次拜访时，我的重点都放在他儿子上，总会问他儿子的情况怎么样？营养跟得上吗？情绪稳不稳定？现在模拟考试考得怎么样？林医师很高兴，每次都聊得他恋恋不舍才把我放回来。六月二十七日晚8点钟，全国高考出分数，林医师第一个打电话告诉我说：他儿子考了585分，与我共分享这个消息。我也很高兴的告诉他，林哥，谢谢你，这是你给我的最好消息”。 
 “井都第四门诊阿嫂每天都很忙，确实也是，每天100多号病人，但是有一次，这一切都改变了，5月的天气很怪，总是下雨，那一天，我冒着大雨，开摩托车到她处，特意买了20元荔枝，一进门，阿嫂一愣，这么大雨你怎么来了？快进来。一进去，我发现病人也不多，就在这时正好他们的孩子吵着要妈妈买点荔枝给他带到学校去吃，我去得正是时候，赶紧把荔枝递给她，阿嫂高兴极了，以后每次去都不管有多忙一定会请我到楼上坐。” 
 这个终端经理最后总结道：“销售工作是一个很细致也很系统的工作．它需要我们有投入意识．投入我们的时间服务客户，投入我们真诚的心去感动我们的客户。” 
 案例二： 
 以下是四川一个终端经理的讲述：“第一次我去某卫生院见杨院长，我简单的介绍了自己并把名片给了他，并没有说我想把品种做进他们的医院。边吃饭的时候我慢慢的观察这个杨院长有些什么爱好，知道了他很爱他的小儿子。 
 第二天中午我直接上他家去找他了，因为上班时间去的话肯定效果不好，我当时并没有买什么礼品，只拿了一份订货单。因为我估计第一次上门拜访肯定也不怎么会定货，毕竟我和他还不是很熟悉。果然第一去他没有定货，但是他还是很客气，而且我认识了他们家的小男孩，很调皮，很喜欢玩模型玩具车，这起码也是一种收获。 
 我决定第三天再去，这次我花了100多块钱给杨院长的儿子买了一个玩具车。这次我是晚上去的，他们家的人很热情的接待了我，特别是他们家的小孩老叫我阿姨阿姨的，很喜欢我给他买的玩具车。杨院长看到他的儿子这么高兴，就主动说把你定货单给我看看，当时就定了差不多1000元的货，我拿到订货单一看，天啊，这相当与我好几家药店的销量。当时我就真的好高兴。 
 还有一家卫生院，第一次去也被赶了出来，第二天再去，态度比昨天好多了，下班时，他叫我把定货单给他看看，叫我改天再去。我知道他又在敷衍我。心想既然你叫我改天那我就改天吧。过了三天，我准备又去，但是这次我怕他觉得我不尊重他，就先给他打电话，哪知道一打电话，他电话停机了。停机了那我就自己去吧，他不在就算了。心里就这样想着想着突然我灵机一动，这不正是一个好机会吗？我为什么不先给他交电话费呢？想到这里，我毫不犹豫的跑到移动公司去帮他交了100块的电话费，接着我就马上给他打电话，我说王院长，你不叫我改天找你吗？我刚刚给你打电话你电话停机了，你工作很忙，为了不给你的工作带来不便，所以我给你交了100的电话费，我想请问您你今天有时间吗？我能找你吗？王院长一听，可能是有点感动吧，就说你来吧来吧，我在办公室等你，你给我的订货单不知道谁拿去了，你重新再拿一份给我看看。当时我就去了，那天他定了3000多元的产品。” 
 话很糙，但两个人都提到一个词：感动。这两个都是刚下市场几个月的业务员，连产品知识还没背熟，也不懂什么“有效沟通”之术，但他们不约而同懂得了以情动人，并因此获得了丰厚的回报。所以这世间还是情义无价，因为所有的“术”都难免有机巧的成份在内，战术也好、沟通术也罢，让人一听凭生出几分警惕，三国刘玄德以情成业，曹孟德以术制敌，非战之长短，性情使然也！ 
 所以“功夫在诗外”，广东商界有句俚语：身前捧柱香，身后背个筐。意思是敬人在先而后才能赚得盘满钵满。营销是术，但感动是情，以情为术故天下莫能与之争！ 
 我自己做了近十年的销售，成天研究“术”，把自己弄得身心疲惫，今日得闻初学者之“术”，犹如醍醐贯顶，禁不住要行文公告同行，一笑。

hrdong · 发表于 2006-12-20 18:24:35

如何在中小企业实施绩效考核（转载） 如何在中小企业实施绩效考核绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一，一直是人力资源管理工作者最为关注的。一些中小企业在花费了大量的人力、财力，或聘请职业经理人，或在外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，但突然发现------考核无效或根本无法进行考核！不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄的鸡飞狗跳，最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”！包一个红包了事。 
 那么中小企业如何进行绩效考核？如何才能形成绩效的正面的考核循环？提升员工和企业的效益。以笔者在企业中8年的工作经历，期间4年多的时间在做人力资源经理和做深入企业的人力资源的管理顾问经验，深入接触过各行业（IT、机械制造、纺织印染、电子产品、房产建筑等）的企业不下50家，期间自行设计和参与设计了几十家的企业的绩效管理体系的建设，现将具体发现的问题和经验总结如下： 
 中小企业绩效考核体系目前的现状和存在的问题： 
 1、追求时髦 
 现今各种管理理论盛行，各大学的专家、学者，企业中半路出家的培训讲师，要么拿国外前沿流行的BSC（平衡记分卡）、KPI（关键绩效指标）考核法等；要么自行创造一套诸如“H氏考核法”的方法（因为没有这些方法就显示不出专业性）。然后各企业的老总在总裁研修班培训课上听的如醉如痴，觉得确实很好。请专家设计好拿回去实行，最后往往因为水土不服，考核不了了之。 
 2、追求一步到位 
 患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等，试问如果要收集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。 
 3、评价方法过于复杂 
 现在在管理界（理论和实践）有一种的现象，就是将简单的问题复杂化，对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了，什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价，以为这样可以做到最大的公平，实际上最大的公平就是不公平（平均主义）。这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了！ 
 4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法 
 很多时候考核体系设计好以后，因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核，对考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在对下属考核时要么指标过于追求量化（比如对销售人员的考核）；要么指标的评分方法模糊（对后勤人员），实在不好判断的只好打4分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具。 
 5、用绩效考核代替日常管理（过分依赖） 
 员工的考核指标下达后，一部分管理者认为既然都有考核了，那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作，从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成，最后考核时只好手下留情，分数马虎打一下过得去了事。 
 有效设计实施中小企业绩效考核体系的步骤： 
 1、较明确的组织架构和岗位职责 
 中小企业发展到一定阶段以后（参考数据：一般贸易型企业10人以上了，产值300万以上；生产型企业人数50人以上，产值500万以上），要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。 
 2、考核指标要尽量“精” 
 考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这二项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法（优秀的事迹、改善建议加分；配合度不佳，推脱责任减分）。总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。 
 3、考核人考核要“准” 
 “准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用否决法（没通过就零分），凭个人主观打分的比率应少于20分；另一方面指的是收集的考核信息的要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。 
 4、考核结果使用要“快” 
 一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩起来。最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。 
 5、对考核流程的过程要监督指导 
 前文有提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。　　 
 最后，我认为绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。“管事靠计划，管人凭考核”，管理做到最后就只有二个字：赏与罚。而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力.

hrdong · 发表于 2006-12-20 18:33:14

不管做什么事情都要至深至广

hrdong · 发表于 2006-12-21 11:04:11

销售人，如何留住你的心

[size=14px]不管做什么事情都要至深至广[/size]

——有关营销人员“跳槽”问题的思考
作者：柏明顿人力资源管理咨询有限公司总经理、首席顾问胡八一
来源：柏明顿人力资源管理咨询 [url=http://www.pmt.net.cn/]http://www.pmt.net.cn/[/url]

老板们的困惑——留不住营销人员的心
许多企业都面临着同样的困惑：营销人员频繁跳槽。这一问题轻者导致销售业务波动、客户不满，重则导致企业机密泄露，客户、人才、核心技术等重要资源流失。少数企业甚至因此而导致大面积市场丢失与呆帐、坏帐，把企业逼向崩溃的边缘。此外，企业中还普遍存在营销人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便频频炒单、吃差价、挖企业墙脚。不少老板因为以上种种问题而被折磨得苦不堪言。那么造成这些问题的根源何在？又如何去解决？以下是本人多年营销管理与顾问工作中所得出一些结论和思考，希望对问题涉及的各方都能有所启示，并能引发进一步的思考与行动。

原因分析
本人通过多年来与应聘、离职人员的沟通交流得知，导致营销人员频繁跳槽或“心不在焉”的原因有以下几个方面
第一，企业方面的原因。
1、管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，“身价”已经提高的营销“老手”就更容易流失。
2、缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。也有些企业营销人员的底薪偏低，甚至没有底薪，营销人员缺乏安全感与归属感。如果企业把营销人员当作是“在企业办公的经销商”，那么营销人员必然会以自身收益最大化作为行动准则，发生跳槽、炒单之类的现象也就不足为怪了。
3、企业没能营出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差；因为少数营销人员的品德问题而全盘否定了整个营销队伍，对营销人员普遍持不信任的态度。因为这一原因而导致营销人员跳槽、产生逆反心理的企业也不少。这一现象在私营企业比较普遍。
4、企业缺乏对营销人员的职业规划与从业引导，从而使营销人员看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事营销工作，总是幻想找到更精彩的世界。
5、企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了营销人员的求知欲与上进心。并且，在企业需要用人时又无人可用，只得临时高价“购买”流动性很大的外来人员。
6、企业缺乏战略规划与文化建设，营销人员看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。很多中小企业都存在这一问题。
第二、营销人员自身的原因。
1、从业态度不端正，过份追求短期利益，谁给的钱多就为谁“打工”，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自已名声、前途与个人品牌。甚至还有极少数营销人员为了钱可以置道德与法律于不顾，发生诸如携款潜逃之类的恶性事件。
2、对自我“估价”过高，不知井外有天、山外有山，总是觉得自已“屈才”。
3、没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。
4、对自已定位不准，总想另立山头做老板。由于营销人员总是在与“钱”与“老板”打道，容易产生心理不平衡。这一原因在营销人员离职中所占的比例相当高。一个合格的营销人员和一个称职的贸易公司老板是两种不同类型的人才，而很多营销人员就是不明白这一点，非要碰得头破血流才死心。
第三、社会方面的原因。
1、社会缺乏一个对营销人员的评价与约束机制，没有形成一种能获得企业和营销人员共同认可并愿意自觉遵守的“职业营销人”行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职营销人员进行从业背景调查时，经常得不到友好的合作。这样就导致营销人员可以毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，在离职时也不必太多考虑“善后事宜”、想走就走，不必考虑在跳槽、离职时留给原企业的是“美名”还是“臭名”。此外，经济领域执法力度也有待加强。
2、企业为了自身的眼前利益，在人力资源上进行恶性竞争，哄抬营销人员价格，这也是导致营销人员不能安心现有工作，频繁跳槽的重要诱因。
3、营销人员是一类“通用性”很高的人员，因而很容易实现跨行业的流动，这一职业特征也是导致营销人员流动率普遍高于企业其他人员的重要原因之一。

如何留住营销人员的心？
解铃还需系铃人，既然导致营销人员“花心”的原因是多方面的，那么解决问题也须由涉及的各方共同做出反思与努力。

首先，作为企业一方，应作出以下努力：
1、树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过份地强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定营销人员薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让营销人员有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引营销人员主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，而不要“以人疑人”；要鼓励营销人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。总而言之，要造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。
5、实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标。建议对营销人员实行职称制，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等；让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。营销工作由于工作性质所决定，一般都要求人员年轻、有知识、精力充沛。因此，适合从事营销工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心，而针对性的培训则能很好地满足营销人员的这一需要，从而可以起到对营销团队的稳定作用。既使是营销以外的人员，如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西，那么即使其它条件（如薪水）差一点，他们也是愿意长期留在企业的。再者，企业如果平时不注重培训和人才储备，在用人时就会感到无人可用，就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才往往双方都缺乏了解，一般都缺乏对企业的认同感与归属感，稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自己，或者因为适应不良症而被迫离开企业。而企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业、落一个“忘恩负义 ”之名。因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、加强对营销人员的职业道德教育，要让营销人员懂得：名声是职业营销人“个人品牌”的重要组成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本。因此营销人要象“老板”爱惜自己的资本一样地爱惜自己的“个人品牌”，否则将无法在营销领域立足。而频繁跳槽将会对营销人的个人品牌造成极大损害。
8、再者，要帮助那些一心想做老板的营销员对自己进行准确定位，要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是更适合做一个职业营销人。如果营销人员放弃他所驾轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业（老板），意味着巨大的风险与高额的机会成本。
9、不要永远把优秀的营销人员放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的营销人员的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
其次，作为营销人员一方，也应作以下思考和配合：
1、要树立良好的职业道德，不要频繁跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面，否则，你将一事无成。其次，要懂得爱惜自己的名声与个人品牌，不要贪图一时之利，而断送自己的锦绣前程。没有哪一家公司会毫不顾虑地重用频繁跳槽的人，哪怕你的能耐再大。
2、要经常对自己进行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。在你真的很想做老板的时候，除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外，还要考虑做老板的风险与辛苦：首先，做老板意味着把毕生的时间和精力都奉献给了一个企业，为了它，你不得不放弃很多爱好与欢乐，做许多你所不擅长或不愿做的事，尽管如此，仍然有可能因某些意外或你所不能控制的客观原因而倾家荡产；其次，做老板的虽然记在自己名下的财富不少，但个人用掉的却不多，毕竟大部分还会用以发展企业。而做职业营销人，只要你善待自己的个人品牌，却几乎永远不会“破产”，风险和压力要远远小于做老板。

第三、需要社会有关方面做出一些努力。
1、要推行一种能促进营销人员健康发展的职业规范，并要通过广泛宣传转变为营销人员的一种自觉行动，在这方面恐怕需要有关专业协会多做些工作。
2、企业之间要相互配合，对离职人员作出公正评价，并为新聘用公司提供录用参考，把不安份守已，为了蝇头小利就出卖自己频繁跳槽的“花心”份子拒之门外。
3、要根据中国目前的经济水平、消费水平，企业的规模、实力、及承受能力合理确定营销人力的“价格”；不要盲目哄抢，过份抬高营销人员“身价”，否则容易滋生营销人员的过份优越感而不安心工作、导致人力资源市场的恶性竞争，并最终也使“营销人”的整体形象受到损害。
为了让营销人安心工作、不再“花心”，最后再次希望各方都能进行更深一步的思考和行动。

[[i] 本帖最后由 hrdong 于 2007-1-8 13:35 编辑 [/i]]

hrdong · 发表于 2006-12-22 09:00:28

老板眼中的男女部属--太过分了! 
 
看到男下属的桌上摆放着全家福的照片，老板心想：hmm……他一定是个顾家、负责的好男人。 
看到女下属的桌上摆放着全家福的照片，老板心想：事业对她来说不会是最重要的，看来不用寄望她会全心全意为公司打拼了。 
 
看到男下属杂乱的桌面，老板心想：他真的是很努力，很用功；看，连收拾桌面的时间都没有。 
看到女下属杂乱的桌面，老板心想：原来她这么乱，组织能力一定不行。 
 
看到男下属在跟同事说话，老板心想：他一定是在讨论最近的project，真是积极。 
看到女下属在跟同事说话，老板心想：哼，又在说人是非道长短女人就是长舌，唉，天性，天性。 
　　 
看到男下属不在他的位子，老板心想：他一定是去见客户了。 
看到女下属不在她的位子，老板心想：她一定是去shopping了。 
 
　　看到男下属派发结婚请帖，老板心想：他从此就会更有责任感。给他个大红包当作是花红鼓励一下吧。 
　　看到女下属派发结婚请帖，老板心想：她不久就怀孕，就会经常请假去检查身体，很快就要拿两个月产假，最后就会辞职在家看孩子。哗，损失惨重，那红包就不用包太大了。 
 
　　看到男下属有了孩子，老板心想：负担加重，应该加他的薪水了。看到女下属有了孩子，老板心想：她一定会用到公司的各种生育待遇，公司的负担就要加重了。 
 
　　看到男下属提早下班，老板心想：跟客户应酬，真是疲于奔命，该提醒他别忽略了家庭。看到女下属提早下班，老板心想：又是赶着去带孩子，女人永远是孩子老公排第一。 
 
　　看到男下属找到更好的工作而离去，老板心想：懂得把握良机，果然是人才，可惜公司留不住他。看到女下属找到更好的工作而离去，老板心想：女人就是靠不住。

hrdong · 发表于 2006-12-22 13:10:23

一位大师带领几位徒弟参禪悟道。 
 
徒弟说：“师傅，我们听说您会很多法术，能不能让我们见识一下。” 
 
师傅说：“好吧，我就给你们露一手‘移法大师’吧，我把对面那座山移过来。”说着，师傅开始打坐。 
 
一个时辰过去了，对面的山仍在对面。徒弟们说：“师傅，山怎么不过来呀？” 
 
师傅不慌不忙地说：“既然山不过来，那么我就过去。”说着站起来，走到对面的山上。 
 
又一日，大师带领徒弟外出，被一条河挡住了去路。 
 
师傅问：“这河上没有桥，我们怎么过去呢？” 
 
有弟子说：“我们趟水而过。”师傅摇头。 
 
有弟子说：“我们回去吧。”师傅仍摇头。 
 
众弟子不解，请教大师。 
 
大师说：“趟水而过，衣衫必湿，水深则有性命之忧，不足取；转身而回，虽能保平安，但目的未达，也不足取。最好的办法是顺着河边走，总会找到小桥的。” 
 
“山不过来我就过去”和“没有桥就顺着河走”揭示了同一个道理：做一件事情，当我们用一种方法难以奏效时，不妨换一种思维方式，换一种角度。 
 
正如在大海上行船一样，也许我们无法改变风的方向，但我们可以改变帆的方向。一意孤行是成功的大敌，灵活多变才是成功的捷径。 
我们不可能每天都有一个好运气,但我们可以改变自己心情.

hrdong · 发表于 2006-12-24 10:38:55

在十七世纪，丹麦和瑞典发生战争，一场激烈的战役下来，丹麦打了胜仗，一个丹麦士兵坐下来，正准备取出壶中的水解渴，突然听到哀啍的声音，原来在不远处躺着一个受了重伤的瑞典人，正双眼看着他的水壶。 
　　「你的需要比我大。」丹麦士兵走过去，将水壶送到伤者的口中，但是瑞典人竟然伸出长茅刺向他，幸好偏了一边，只伤到他的手臂。 
　　「嗨！你竟然如此回报我。」丹麦士兵说：「我原来要整壶水给你喝，现在只能给你一半了。」 
　　这件事后来被国王知道了，特别召见这个丹麦士兵，问他为什么不把那个忘恩负义的家伙杀掉？他轻松的回答：「我不想杀受伤的人。」 
　　 
　　这个故事看到人性的一面，在别人忘恩负义之后，仍有饶恕的心，这是第二次的饶恕，也是一种更伟大的情操。