如何做好普通员工的薪酬激励

a177753 · 发表于 2010-8-14 11:40:28

每年一度的企业“人员荒”在这个夏季较往年显现的更为突出，给这个闷热的夏季增加了几分烦躁。矛盾的焦点还是停留在劳动环境、劳动强度、薪资待遇等方面，看到一篇有关探讨分析普通员工薪酬激励的文章，感觉挺好，特转载分享。
“水能载舟，亦能覆舟。”这句话对企业也具有警示作用。普通员工过度流失或对企业形成严重不满，员工的积极性得不到有效发挥，同样可以造成企业在市场上的失败。目前我国企业对普通员工的薪酬激励存在不少问题，本文拟对此进行探讨，并提出改进建议。
普通员工是一群重要而又最容易受到伤害的“小人物”
普通员工，是指企业内除高管和专业技术人员之外的所有员工，他们是企业活动的实施者，也是企业员工中人数最多的一群。普通员工是企业发展的重要支柱，是企业战略和经营方针的最终实施者，也是企业价值创造的直接贡献者。如果没有普通员工的付出和贡献，企业将陷入瘫痪，所有的计划和构想都将成为空中楼阁，企业的使命和目标也永远是纸上谈兵。但是他们在劳动力市场上遭受的是激烈的无差异竞争，在企业内则人微言轻。在我国尚未全面实施工资集体协商制度的情况下，这些普通员工是企业薪酬水平的被动接受者，谈判能力和讨价还价的能力微乎其微。
“又要马儿跑得快，又要马儿不吃草。”这句俗语很形象地描述了企业对员工的期待。然而，我们都知道，这是不可能实现的梦想。但是，企业可以善用薪酬激励，使“马儿们” 能够吃得更多，跑得更快，这样企业可以获得预期的效果，而员工也可以在对企业做出更大贡献的同时，获得更多的回报，劳资双方都可以获得令各自满意的结果，最终实现共赢。
企业对普通员工实施薪酬激励过程中存在的问题
相比企业高管人员的薪酬激励而言，普通员工的薪酬激励主要强调短期激励和长期福利，长期激励的重要性较低。目前我国企业基本建立了比较完整的普通员工薪酬激励制度，但是仍然存在以下问题。
1.单一的物质激励降低了对员工的激励效果
许多企业认为薪酬激励仅仅指物质薪酬，实施的激励措施仅仅停留在工资等物质刺激的层面。而实际上，对于普通员工而言，薪酬不仅仅是他们过去努力工作所应得的回报，也是他们预期未来工作得到的报酬的基础，激励他们在未来更加努力地工作。薪酬不仅仅只代表了其物质的存在形式，在一定程度上也表明企业对员工工作绩效的认可和肯定，代表了企业对员工的价值评价和工作表现的预期。也就是说，薪酬激励除了物质激励，还包含了成就激励、社会地位激励等。仅仅只关注物质激励，企业一方面付出了较高的经济成本，而且为了实现激励效果，这部分成本会越来越高；另一方面，单一的物质激励容易导致企业与员工之间仅仅形成一种短期交易型关系，员工对企业的归属感和认同感不高，向心力和凝聚力差。
2.不合理的薪酬结构降低了员工的努力程度
企业普通员工薪酬结构的不合理，主要表现在以下3个方面。
⑴薪酬内部结构不合理造成与绩效相关度太低。目前普遍实行的薪酬结构都是岗位工资+绩效工资。其中岗位工资至少占到了全部薪酬的80%，而这部分工资只与员工的职务和工作年限相关，可以认为是对员工过去工作表现的估值，与员工当期的工作绩效相关度不高，而且容易导致员工将工作重心放在寻求晋升的机会上，而不是努力工作的状态上。而绩效工资所占份额较少，即使员工努力工作，得到的回报与不努力的员工回报差别不大，员工不乐意付出更多努力去争取差别甚微的回报。
⑵岗位工资水平不合理影响激励效果。企业在确定岗位工资时，往往过度强调拉开不同级别职位的岗位工资，以期实现其对员工努力工作实现晋升的激励。但在实际工作中，这样的做法也容易造成一些认知错位，如中层干部由于可以获取事实上的较高的岗位工资，容易产生优越感，导致工作积极性不够高，业绩平庸，而不同层级的员工由于其工作价值被低估，容易对收入的差距产生强烈的不满，从而丧失工作积极性。
⑶同职务的员工之间的工资差别小。对于企业而言，除生产线上的工人可以按件计酬、部分销售人员可以按销售额计酬外，大多数员工的个人薪酬很难单独确定，因为其贡献度难以确定。对这部分人员，大多数企业都是采取集体考核的办法，以整体绩效考核代替个人绩效考核，员工个人的绩效表现无关紧要，导致“搭便车”现象的流行，也影响了原本努力工作的员工的工作积极性，降低了整体绩效。
3.薪酬保密制度导致内部公平感下降
受到国外薪酬制度的影响，现在许多企业实行薪酬保密制度，并且很多公司明文规定，员工之间不得相互打探个人工资，尤其是绩效工资。这个惯例在欧美国家实施得很好，因为这些国家对个人隐私看得很重，认为个人工资属于隐私范围，不应该在个人不知道的情况下被他人了解。原本这项措施的实施是为了不让员工因为个人薪酬的差别，产生不公平的感觉，进而影响工作绩效。但在我国，即便企业明文规定个人薪酬保密，员工在私底下仍然有各种非正式渠道可以了解多种薪酬信息，而这部分信息企业无从控制和了解，反而有可能使员工了解到一些不安全的信息，造成员工更大的不公平感。更有甚者，员工常常通过私人渠道能够得到不少有关薪酬的非对称性和非真实性信息，却不知道关于自身的规范的薪酬制度安排，也就无法引导自己如何努力为企业做出贡献并获得企业认可后，获得更多的激励和报酬。
4.普通员工低薪酬导致单位产出成本不降反升
我国以人工成本低而闻名全球，被称为“全球制造中心”。因而，国内企业通常都十分关注成本管理，加工制造业尤甚。企业多认为向普通员工提供高水平薪酬是一种成本浪费，将降低成本的努力集中在降低人工成本上，严格控制普通员工薪酬。这样，最适合该岗位的优秀员工由于其能力和贡献得不到认可，努力工作的员工也由于其努力得不到应有的承认，纷纷离开各自的岗位，甚至是离开该区域去寻求更好的发展，而留在企业的就只能是能力不高及不努力的员工。久而久之，企业普通员工的整体素质必然下降，绩效水平也不如以往，企业产出下降。虽然企业的总体成本控制在了一个比较低的水平，但是单位产出成本不仅没有降低，反而有所上升，企业的生存也可能受到威胁。
2.调整薪酬结构
⑴根据员工的工作年限不同，调整岗位薪酬和绩效薪酬的结构。进入职场时间的长短、职务层级的高低，即工作经验的多少，严重地影响着员工的社会生活压力，相应地，员工对薪酬及其激励的要求也就不同。初进职场的员工，面临着较大的回报家庭和实现自身经济独立的压力，对物质薪酬的重视程度较高，企业可以适当降低岗位薪酬的比重，提高绩效薪酬的比重，提高员工的努力与业绩、业绩与薪酬的关联度，以提高员工的努力程度。当员工工作较长年限后，员工的经验和工作能力都达到了一个较高的水平，其薪酬水平已比较高，对物质激励的敏感度下降，企业则可以通过提高岗位薪酬的比重来增加员工薪酬的稳定性，以满足其生活和社交的需要，同时结合精神激励促进员工获得社会认同、工作成就感的满足。
⑵适当拉大绩效差异带来的薪酬差异，避免搭便车现象。虽然单个员工的个人绩效有时候很难确定，导致很多企业使用集体绩效考核方式来确定员工薪酬，但是我们可以从其他方面来考核，确定单个员工对整体绩效的可能贡献，由此确定其绩效薪酬水平。同时，将个人绩效考核结果和团队绩效考核结果综合考虑，既保证个人与团队目标的一致性，也可以激励员工努力为提高公司绩效而工作。例如，对于企业人力资源部门的普通员工，可以通过对其迟到早退率、上交工作报告的速度、质量及向他人提供信息的数量和所辖工作范围的大小等进行考核，确定其绩效薪酬。这样，努力程度不同、对他人贡献不同的员工，所获得的薪酬差异就有所差别，可以激励员工为获取较高的报酬而努力工作的程度，努力为企业做出贡献。
3.提供正式的薪酬沟通渠道
严格的薪酬保密制度目前不太适合中国的文化和风俗习惯。中国人对不同人之间的公平与否敏感度更高，而私人交往密切也导致在所需信息不足时，私人传递信息的频率和数量都极高。为了有效引导和控制私人渠道对信息的过度传递，企业应该适当传递一些薪酬方面的信息，保持薪酬信息沟通渠道的畅通，减少企业通过不可控的渠道传递薪酬信息，控制员工感知不公平的可能性，使企业与员工对薪酬公平度的感知达到平衡。这样既能让企业合理掌控薪酬信息沟通渠道，引导其向积极的方向发展，又能让员工获得较先前更多的满足感，可谓一举两得。
4.提供具有外部竞争性的薪酬水平
即便普通员工对工作的胜任能力不具有实质差别，但不同的人愿意为工作付出的努力程度不同，他们为工作伙伴和企业的贡献也不相同。企业可以通过在劳动力市场上提供具有竞争性的薪酬水平，吸引市场上优秀的、有能力的员工进入企业。他们不仅能成为企业内的标杆，对提高普通员工的绩效水平有积极作用，而且长此以往，能提高企业内员工的整体素质，并提升他们长期改善企业绩效的能力。高产出意味着员工能获得高报酬，企业坚持与普通员工分享利益的态度能提高员工对企业的忠诚度和归属感，企业与员工都将获得更大的权益。
需要注意的是，以上4个方面的改进措施，都要求企业、股东、管理当局和员工等利益主体理解并坚持“做出贡献是获得回报的前提，承担责任是得到权益的基础”的基本原则，而且，各个利益主体都应该严于律己、宽以待人，否则，再好的改善措施都难以持续下去。