所谓人才流动(The flow of talent)是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。影响人才流动的因素主要有：产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。企业人才流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。
一览英才网旗下饲料英才网在6月进行了2010年上半年度的人才流动调查。此次调查的目的，在于了解饲料行业人才流动的趋势，并就人才流动提出相对应的对策。
饲料行业人才流动问题已成为饲料行业发展的重大障碍，一个企业人员固化，不流动，一潭死水不行;但流动频繁，重要岗位人员流动过于频繁也不好，因为它会给企业带来一定的负面影响。
饲料企业一般都有人员结构上学历不算高、年轻人多，经济效益好、风险不大，但要求具有踏实能干吃苦耐劳的作风，企业具有门槛低、产品附加值低的特点。经过市场化的人才流动和交换，人员的素质将会逐步得到提高，但同时人力资本的成本也将逐步提高，给日常的工作带来一定的影响。人员交替频繁，尤其是主要骨干经常流失，会影响正常的工作和生产;人员流失增多，会给其他员工带来一定的心理压力;人员经常跳槽，会影响员工队伍的结构和稳定;企业人员流失率过高，不仅会影响企业的声誉，还会引起员工的不满，进而对企业失去信心。所以，企业的人才流动率，是企业经营发展的晴雨表。保持定量的人员流动，控制关键人才的流失，是企业持续发展的需要，也是人力资源部门的重点课题。
一、人才流动的原因
1、企业不能提供适于员工发展的环境。
首先是工作氛围不满意，人员之间缺乏交流沟通，缺乏和谐的工作氛围。个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到肯定，产生了一种失落感。其次对自己的工作不满意，如对工作的目标和任务不清楚，对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣，无新鲜感，缺乏挑战性，缺乏个人成就感。第三对目前的薪资待遇不满意。总觉得自己付出多得到少，自我价值没有得到体现，心态不平衡导致了人往高处走。
1.1 缺乏良好的工作环境。良好的工作环境，尤其是和谐、包容、感情型的人际关系环境是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。但当前许多企业在人际关系方面存在不和谐的问题。管理人员与员工之间，员工与员工之间缺乏有效的沟通和诚信，尤其是管理人员管理行为粗暴。领导艺术低下，经常与所属人员之间产生思想分歧和利益矛盾，甚至对有意见分歧人才进行排斥、挤压、打击报复，人际关系较为紧张。企业缺乏良好的工作环境是造成人才流失的重要原因。
1.2人才观念错位，调配使用不当。人的才能各有所长，也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。我国大部分饲料企业是中小型民营或私营企业。许多企业主总是沿袭家长制的经营作风。常在人才配置时没有做到人事相宜，造成工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单凋，人事错位，人才闲置，影响人才为企业贡献才智的主观愿望。最终影响人才才能的提升和发挥，甚至会产生怀才不遇的心理而离职。
l.3 激励机制失效。当前一些中小饲料企业一方面由于企业本身的规模、资金等制约，不能提供相对优厚的物质待遇。另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，企业的晋升制度不完善、不合理，缺乏对员工职业规划路径的指导。员工感觉到缺乏工作动力和奋斗的目标，发展前途渺茫，激励机制缺乏或失效，难以吸引和留住人才。
2、对企业的发展前景缺乏信心。
饲料行业中小企业由于存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗，一旦企业在市场竞争中受到挫折，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
3、企业高层对个人职业生涯的考虑。
不少饲料企业老板出于对员工忠诚度的怀疑，只重视用人而不重视培养人才;只愿意在用人上花钱，不愿在培养人上投资;宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这是典型的只“挤奶”不“喂养”，使得员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，“人在曹营心在汉”的员工比比皆是，一方面导致了饲料企业人力资源存量不容乐观，人才队伍规模偏小;另一方面造成许多饲料企业在吸纳人才上存在着严重的危机，如在吸纳初、中级人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。据一些资料报道的统计结果表明，愿意到中小型民营饲料企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入企业，但也很快又流出。大学生在民营饲料企业的工作时间和跳槽率分别为2年和50%。
3.1期望与回报不匹配，盲目跳槽。部分人才由于对获取回报存在过高期望和急功近利思想，在一定时期内当期望与回报不匹配时，就难免会产生失望和挫折感。尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年轻人更容易产生这种情况，结果造成盲目跳槽。
3.2 较低忠诚度。一些较低忠诚度的人才一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，或者一旦原企业在经营状况方面有所风吹草动。如果个人的价值观倾向于利己主义和功利主义，往往会因与企业能“同甘”却不愿“共苦”而选择离职。
3.3 职业道德缺失。人们常说“有德无才是笨蛋、有才无德是炸弹”，企业需要的是德才兼备的人才，然而生活中总是有有才无德的人，这类人才完全以自我为中心，只要觉得对自己有利，往往没有职业道德、敬业精神，违背诚信原则，采取非法或不合理的手段离职，更有甚者窃取、泄露或出卖原企业秘密，侵犯原企业经济利益。这种人才流失现象在现实生活中也时有发生。
4、外部企业高薪高职位的吸引。
在行业竞争、市场竞争、人才竞争异常激烈的态势下，以高薪酬、高职位招人、挖人的现象司空见惯。禁不住诱惑，频频跳槽的现象也时有发生。
4.1竞争加剧引发人才流失。饲料企业面对着行业产能过剩的情况下进入企业重新整合、产品重新调整、市场重新划分，竞争日趋激烈的新形势，以及饲料企业与各自竞争对手之间人员和技术具有较高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似的特点，致使企业培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，为吸引这些优秀人才加盟，一些企业往往运用一切力量和手段，开出优厚的条件加以猎取，从而造成饲料企业人才的流失。
4.2 信息交流频率的加快引发人才流失。信息交流频率的加快促使人们的思想和观念发生变化。适应能力增强，追求新鲜感成为时代特征之一，尤其是年轻人更具有很强的挑战精神，非常注重自我实现和个人发展，希望通过“跳槽”作为一种人生体验和磨炼方式，用来丰富人生阅历和积累社会经验，实现自己心中的理想目标。于是就产生不断地寻找新公司和好企业的思想和行动，这是弱小饲料企业难以留住优秀人才的社会因素。
5、企业忽视领导者自身素质的提高
我国的饲料企业只强调开发下属员工而忽视管理者、领导者自身观念的改变和素质的提高。企业搞得好与不好，关键是领导者素质问题、观念问题，其次才是员工问题。因为：第一，领导者在企业组织中处于决策层，具有决策权。一个企业能否较好发展，首先要看决策是否正确，而决策是否正确又取决于领导者的综合素质，一个具有远见、思维敏捷、富于创新、敢于开拓的领导者，其决策成功的概率必然大大提高。第二，领导者在企业组织中有示范效应，领导者做得好，员工会跟着去做，如果领导者做得不好，很难要求员工，因为领导者在群体中的影响力要强于普通的员工。第三，民营饲料企业所有权、经营权和决策权高度集中在企业老板手里，或是其亲信、亲人手里，外人即使能力再强也很难介入。从这一点看，这些老板们更需要更新观念，提高素质，加强对自身能力和素质的培养，以提高决策和管理的有效性，否则将是“将帅无能，累及三军”。
二、控制人才流失的主要对策
企业要发展，关键靠人才。企业要留住人才，必须在用人机制、体制上作较大的调整。要针对人才流失的原因，制定相应措施，不仅要治标，更要治本。如何将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时引进和留住优秀人才?应从以下方面人手，建立人得其所，才尽其用的人才管理机制。
1、对人力资源管理进行战略性定位
首先，饲料企业要对现代人力资源管理有正确认识，在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，深刻认识到人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资效益高于其它一切形态资本的投资收益。另外，还应认识到现代人力资源管理不再只是人力资源部门的事情，企业的各项工作都与人息息相关，必然与人力资源管理的工作密不可分。
其次，企业要树立人力资源管理的战略观，要对人力资源管理进行战略性定位。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，系统看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源管理工作。人力资源部门的工作重点应是积极参与企业的经营发展战略的拟定，而不是局限于对员工问题的简单处理。因此，高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置，促使企业重视人才、尊重人才、合理使用人才，促进人才自我价值的实现与企业的大发展。
再次，充分发挥人力资源部门的职能作用。在组织机构的设立中，企业应将人力资源部的构建放在突出地位，成立专业化的管理部门，配置专职的管理人员。而在专职人员配置中，人力资源经理的选拔最为重要，作为人力资源经理，第一是对人事业务、政策熟悉;第二是对企业人才战略的考虑，不仅仅要知道今天的需要，而且能开发、培养公司未来发展需要的人才;第三是能成为带动变革的先锋，能督导公司文化的改变、工作程序的改变;第四是能做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。
2、提高饲料企业家的素质
国外的企业家队伍大都是专业队伍，只有5%的企业家没有接受过专业系统的培训，而国内的企业家只有5%接受过专业培训。企业家的素质有些是先天的，如性格特征和悟性高低等;有些是在工作与生活中养成的，如待人接物和团队精神等;有些则是后来通过学习获得的，如知识和修养。这些通过学习获得的知识和经验是企业家人力资本的一部分，人力资本的多少决定了企业家素质的高低。对饲料企业家的专业培训既包括经济学、管理学知识的培训，也包括理念的更新、专业技术以及国际国内政治经济形势等内容。
并且，饲料企业家也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的企业家并未接受过专门的企业管理的训练，实践感受比较丰富，而理论知识却比较缺乏，当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，饲料企业家便应适时聘请职业经理人，让那些拥有较多管理经验、技术的人负责企业的决策、管理，勾画企业未来发展的蓝图。
3、从制度上建立和完善人力资源管理体系
3.1制订企业人力资源计划
根据我国饲料企业的实际情况，应采用多种方法，拓宽引进人才的渠道：一要注意内部人才培养提拔。这有利于充分挖掘企业内部人力资源的潜能，有利于调动员工的积极性和创造性。二要面向社会公开招聘。这不但可以满足企业对人才的急需，而且有利于企业吸取各种层次、各种背景的人才，在企业中形成多种文化交融的局面，增强企业活力。
3.2加强培训工作，提高培训实效
当前企业处于激烈的竞争环境中，企业为了生存和发展，不但要提高管理者的管理水平，同时也要求技术人员不断地开发出新产品、新技术，因此对企业员工最突出的要求是更新知识。这就要求企业根据市场的变化和技术发展的需要制订员工培训计划，持续不断地开展新工艺、新技术及必需的知识和业务培训，以不断提高员工的素质。
另外，应当树立“日常管理就是培训”的观念，注重在企业日常管理中培养、训练和教育职工。如果企业内部培训力量不足，则可以引进“外力”，向大学的管理学院“定餐”，通过共同编制培训课程，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识，又可针对企业现存的实际问题进行探讨。
3.3对企业人力资源进行优化配置
所谓优化配置，简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效地工作。首先要以德取才，以才用人。要尽可能让每个员工人尽其才，才尽其用，在自己的岗位上达到自我满足、自我塑造、实现最高价值。其次要以业绩取人。要建立科学的绩效评估体系，重点是绩效。企业发展最终依赖于每个员工的工作业绩。一个人的技术水平再高，能力再强，但对企业没有贡献度，就不是一个好员工。第三要提升工作平台。企业要根据员工的业绩和能级，适时工作岗位和工作职责，以承担更多的任务和更重的责任。要创造各种工作平台或活动舞台，实现技术、管理、行政多种通道发展的模式。
4、重视人本管理，确立以经济利益为基础的激励机制
4.1首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的;二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;三是对提出合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例);四是实行福利沉淀制度，留住人才。其次，借鉴国外的员工持股计划。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起到留人的作用。再次，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。另外，实施灵活的精神激励机制，可采取目标激励、尊重激励、参与激励、工作激励、荣誉和提升激励等精神激励方式。
4.2强化具有企业特色的非物质待遇留住人才。员工需要的不仅是薪金的变化，还需要职位的提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等非物质待遇的激励。中小企业在建立非物质待遇激励机制时.要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，并注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，让员工看到自己努力的方向，感到个人职业前景光明、目标明确，人力资本能不断增值，职场的可雇佣能力得到提升，以此来调动每个员工的积极性，不断培育和挖掘员工的潜在价值。四川铁骑力士集团建立冯德光实验室和实验基地留住人才的做法值得借鉴。
4.3有效的双向沟通。人才的“忠诚”，是企业用“忠诚”换来的。企业只有对人才“忠诚”，人才才会安“心”为企业效力。沟通是协调企业各部门、各要素之间成为一个系统整体的凝聚剂.也是企业留住人才、激励人才的有效手段。饲料企业要通过设立“总经理接待日”、定期召开工作小组座谈会议、专访和内部媒体交流等途径和形式，建立通畅的双向沟通渠道，减少企业和员工之间的信息不对称问题.让员工参与更广泛的讨论交流，引导员工把心里话说出来，并及时改进企业在人才管理上的缺陷，使员工能心情舒畅地工作，从而减少人才盲目跳槽。
5、培育优良的企业文化
优秀的企业文化能够激发员工的创造热情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，形成企业的凝聚力，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神，发挥出其它管理制度所无法比拟的激励力量，产生超常的激励效率。而我国民营饲料企业大多都没有把企业文化纳入人力资源管理，企业文化在一个企业中所具有的功能没有很好地挖掘出来。因此，民营饲料企业应注重培育优良的企业文化。企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念;二是要在经营困难中锤炼卓越的企业精神;三是依靠员工的力量树立良好的企业形象;四是要共建员工与企业的“心理契约”(美国著名管理心理学家施恩提出的一个名词，它的含义是指：企业作为一个经济组织，其成长永远处于一个动态的发展之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之;每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望)。只有这样，才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的功能。
6、营造宽松的职业生涯发展空间
对于许多真正的人才，比如创新能力强，进取心强的人才来说，物质需求已不是第一位的(况且民营饲料企业相对薄弱的经济基础和实用的用人哲学也不可能为人才提供太高的物质待遇)，他们最看重的是自我发展的问题。民营饲料企业可以从以下两个方面着手来营造宽松的职业生涯发展空间：一方面要了解人才个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导人才职业发展的起点;另一方面辅助以培训进修、岗位轮换、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段地进行自我提高，同时予以及时评估、评价，使人才得以认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在发展动力与创新能力。
重视人才的生活需求。在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断已经发生了巨大的变化，个人的生活质量高低成为了社会衡量其个人价值的重要方面。“要事业，更要生活”是人才的普遍需要。重视人才的生活需求，关心其家庭和个人生活，如小孩看管、照顾父母、休假等福利.让人才产生感恩感和安全感，以至心情舒畅地投人工作，是中小企业留住人才的必要措施。
正确对待离职人才。企业人才流失并不可怕，可怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。在社会变革步伐加快的今天，员工想跳槽表明他有求变化的心态，这种心态是值得鼓励的，不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”不忠诚的表现，问题的关键是要正确对待离职人才，营造人才回头的环境。因此，企业当有人才离职时，企业主管要以积极的心态与离职人才进行诚恳的交谈，了解离职的原因以及对公司的建议并留下联系方式，欢迎鼓励适当时候再回来发展，让流失人员感觉到自己是企业的有用人才，企业是需要自己的好印象，借以树好企业尊重、关心和用好人才的形象，扩大企业的社会影响力，稳定在职员工。
7、完善规避措施。用合理的雇佣期限、明确的工作权限和科学的预警机制控制人才流失
7.1 合理的雇佣期限。当前，许多企业采用了灵活的、以中短期为主的人才雇佣制。这一雇佣期固然减少了企业与人才相互依赖程度，增加了企业选才、用才和人才流动的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇佣.必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感。人心不稳的结果不但影响其贡献才智的热情.而且增大了流失的可能性。中小企业由于自身人才培养的“造血”功能不强，同时又要承受人才流失潜在压力的现实影响，其人才来源应当是外部招募与内部培养提升相结合，防止过度的人才“拿来主义”和“短期性消费”，同时对于某些特定职位的人才应倾向于采用中期或者长期雇佣。中外成功企业经验表明.对关键人才采用中长期雇佣制度和签订《竞业避让协议》，不仅能有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍.而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作成果的涌现，从而实现人才个人与企业的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和企业人才成本支出，值得中小饲料企业借鉴。
7.2明确的工作权限。分析一些难以发展壮大的中小企业的经营管理会发现，企业对员工的工作作权限没有明确的限定，员工既做技术研发，又做销售管理员。其实，一个人同时掌握企业产品销售和技术开发的资源，这是一件很危险的事情，也是企业应忌讳的，因为拥有这一工作权限的人，当外界存在诱惑时，最容易流失出去，另立山头。因此，企业在设计组织结构和设定工作权限时，要避免职能部门的交叉和人员丁作权限的限定，尽量减少因工作权限限定不当引发人才流失。
7.3实施人才预警管理。企业人才流失危机引发企业直接和间接的经济损失是不可忽视的，实施人才预警管理无疑具有“未亡羊前先补牢”的现实意义。人才预警管理就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题.从而对潜在的人才流失做到未雨绸缪，防患于未然。
通过以上改进，公司员工的积极性、稳定性都有了一定的提高，极大的调动了工作热情，使员工有了主人翁的责任感，企业形成了上下一心，你追我赶，共创佳绩的良好局面。同时创造了良好的经济效益和社会效益。 |
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发表于 2010-8-2 11:04:22
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