转：如何管理业务员

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[size=3][color=#000000][font=宋体]一、业务员的心态需要了解，集体智慧不要忽视；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]记得我刚跳槽来做销售总监的时候，兴奋是避免不了的，毕竟这是该公司对我的能力的肯定，但真正坐在这个位子的时候才发现事情并没有那么简单。记得自己以前做业务员时，首要任务只需要完成销量并维护好市场，再把日常报表交给上级就没有其它的事情了。做上销售总监后，要做的事情完全不一样了，这还不算，关键是下面这帮大哥、小弟们该如何管理？是新官上任三把火，给他们一个下马威，因此来建立自己的威信？还是和他们胡乱的打成一片？不行，起码我不认同。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]我觉得应该了解他们对公司的政策是否满意及他们的心态到底是个什么样？如何调动他们的积极性？因为我在做业务员的时候也经常抱怨公司的政策不合理，甚至产生过抵触和消极的想法。于是，我开始对若干省级经理和业务员进行摸查谈话，谈话的重点主要包括：[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]1、对现有的公司制度看法；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]2、对现有市场的看法及发展方向；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]3、对其它人员的工作能力评估；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]4、对自己今后职业生涯的规划。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]通过总结摸查谈话后，我发现公司的制度的确存在着许多漏洞，这些制度制约业务员的同时也制约了市场开拓进度，在谈话中我还发现许多具有创新的市场开拓方法，也了解到业务员有代表性的对自己职业生涯的规划，这些都让我对整个市场有了全新的、深入的了解，于是我开始起草公司的发展方案，把大家提出的有创新市场开拓方法也一起交付给老板。并向公司申请，如果公司采用这些方法，公司必须出文表彰及奖励。同时也开始公司的政策漏洞修复完善。通过此次谈话，业务员们觉得自己除了尽心开拓市场外，自己合理的想法能得到上级或公司的认可并实施，是最大的鼓励和工作动力，至使我们的士气不断上升。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]二、坚守疑人不用，用人不疑的原则；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]疑人不用，用人不疑是我管理业务员的用人原则。记得有一次，浙江的区域经理王经理急匆匆的闯进我的办公室告诉我，嘉兴的客户金老板投诉负责该区域业务员小陈，原因（1）：小陈乱承诺经销商金老板下面的分销商，现在使得分销商都来找金老板要政策了，闹的乱套了；原因（2）：小陈和经销商金老板的业务员去收款，交回来的应收款少了1000元，金老板已经质问了他的业务员，因为那个业务员是金老板的外甥，当然嫌疑最大的就是小陈了。王经理想让我马上处分或开除小陈，给经销商一个交代，好稳定市场秩序。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]当我听到这个消息时候，我微笑着对王经理说：“别急，喘口气，你找金老板和小陈核实情况了吗”？王经理道：“我接到电话就赶过去找金老板核实情况了，金老板要我给个说法给他，并且小陈对这个问题一直没有合适解释，太不象话了，这样下去公司的形象和纪律怎么维持啊”！我听后觉得中间一定有原因，我对小陈的人品和对工作的态度还是很认可，于是决定亲自下去找金老板和小陈分别谈话和了解情况。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]在金老板那里听到的当然是上面那些投诉的内容了，安抚完经销商后，我就找到小陈谈话，小陈告诉我，对经销商放政策一事的确有此事，但原因是金老板的市场价格太高，影响了产品整体走势，特别是分销渠道，小陈与金老板商量变相调价，利用促销来刺激分销渠道，金老板当时很不高兴，认为这样没有钱赚了，但小陈为了整个市场考虑，他自作主张把此些政策通知于分销商，并打算通知后在告之金老板。至于那1000元之事，小陈告诉我，他以前到现在和金老板的业务员去收款，都是金老板的业务员接触现金的，小陈只是负责询问销量和库存状况，这是金老板自己定的规矩。听完小陈的解释后，我问他，为什么不把这些和区域经理说呢？小陈很委屈的回答我，王经理一听到此事就劈头盖脸的骂他，所以他不愿意和他解释，大不了就辞职。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]在与小陈谈完话后，我马上跑到分销商核实小陈说的情况。其实事情的原委很简单，小陈针对市场问题发现金老板对利润放的太高，而忽视了销量，于是没有和金老板达成一致就把调价活动通知给分销商了，金老板因此怀恨于心，想通过以上方式把小陈搞下课。于是我与金老板谈了最后一次话，首先我先批评了小陈未经经销商允许就把政策放给分销商的行为，公司将对其进行处分。其次，在针对金老板此次行为进行严厉的批评。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]回公司后，我告诉王经理，我们用人需要把事情的原委弄清楚后，再去处理。不要一有风吹草动就下判断，更不要去骂员工。首先要相信自己的员工，然后根据事情的真伪再去处理，不要冤枉一个好员工，但也绝不放过有问题的员工。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]三、激励的承诺需及时兑现；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]企业想要留住人才首先需要提供一个广阔的发展空间，其次需要制定人才激励制度，这两点是留住人才的基本原则。我曾亲眼目睹一家企业的业务员包括省级经理集体辞职跳槽事件，辞职的最大一个原因是厂家向业务员承诺的奖励，不是没有兑现就是缺斤少两的。站在他们的立场我可以理解他们的行为，因为业务员在外工作，大部分就是冲着提成和奖金去努力的，那些钱也是他们作为以后生活的资金积累，所以业务员对厂商能否及时发放提成是很关心的。现在又是年底了，业务员辛苦了大半年，盼的不就是这么一天，拿着一年辛勤工作换来的奖金和提成回家过个快乐年，不是吗？没有激励哪来的动力，想留住人才不仅仅是如何制定激励制度，而关键是不是能及时兑现。即使厂商把奖励定的在高，业务员无法去拿到，岂不是废话，业务员能在为你卖命的干吗？[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]四、沟通无级别——平民化的沟通；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]我和的组员一直保持着良好的团队精神，我很注重他们的感受，经常与他们沟通，听取他们的优秀的观点，让每个人的长处能够充分的发挥，上班他们叫我杨经理，下班他们都叫我小杨，这样的关系让我们的工作效率超高。而一个喜欢发脾气、骂人，让业务员都不敢与他沟通的营销总监，肯定没法调动业务人员的积极性。不做这样让员工都恨的管理者。把自己平民化的和下属进行有效的沟通呢？所以我会在自己今后的职业生涯特别注重一个沟通问题。一个平民化的沟通，能让我知道业务员们他们在想什么，工作上有什么需要大家共同去解决问题，并创建良好、轻松地高效率的工作氛围，在一个层面我是管理者，但另一个层面我也是个普通的人。想要掌握全局就要学会人与人之间的沟通。和他们经常沟通，并不是说就没威信而言，一个管理者的威信并不是建立在整天骂人和扳着个脸的基础上，而是看管理者是否具备长远目光的战略性思维，是否具备服众的管理才能，站在业务员的角度讲就是和这样领导是否有东西可以学习，会不会让自己的人生更加精彩。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋体]五、一个迁移的雁队，需同甘苦；作为一个销售管理者，如果把业务员脱离到另一个空间，造成领队与队伍脱节，只会降低整个团队的战斗力，千万忌讳“好处我领，黑锅你背”的思维去管理业务员。管理者就是领头雁，他必须带领大家去寻找适合生存的地方迁移，无论在路途中遭遇到猎人还是恶劣的气候，大家一起共同度过，到达栖息地后，无论这个队伍是否象出发时那么完整，都应该做个让大家尊重的领队。[/font][/color][/size]

小耗子

没有完美的个人，却有完美的团队啊。

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让每个人的长处能够充分的发挥，需要提供一个广阔的发展空间，制定人才激励制度