讨论：中小饲料企业如何进行人力资源管理

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如何解决中小企业找不到人才，留不住人才问题？

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怎么没有人对这个话题感兴趣吗？还是这个问题简单了，不愿讨论。

满天下

在中小型饲料企业不断发展壮大的过程中由于企业的管理机制的不健全，加之领导干部本身的素质的影响，导致人才流失严重，通过长期的企业管理实践我就如何留人简单谈谈我的看法。
一、建立科学的招聘机制
（一）选择与公司目标一致的人
       招聘时应该通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握，尽可能地选择个人发展目标与企业目标相一致的人才。避免日后由于两者目标不一致或冲突而导致的离职行为。
（二）要选择德才要兼备的人才
       在目标一致的情况下，要选择有德又有才的员工，这样的员工才能与企业一道持续的发展；有才无德的员工，是企业所不需的，这样员工的存在只能使企业存在更大的风险；有德无才的员工，可以得到一次培训机会，合格后可与企业继续共同发展。
（三）选择适合企业需要的人才
1、选择人才时要坚持“适合自己的才是最好的”的原则，而不是强调最好条件、最高学历等。
2、在合适的基础上，要注重有发展潜力的人员。避免为以后的人才流失留下了隐患
（三）展示企业真实的工作情况
    招聘时要主动向应聘者介绍未来所要从事的工作的现实情况及前景，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满而流失。
二、建立科学的用人机制
（一）完善的职业生涯规划
1、建立一套内部晋升路径和规范的内部流动制度。
2、为每位员工设计职业生涯发展道路。
（二）灵活的企业用工制度
       每个员工都不是十全十美的，企业要做的是发挥每个人的独特优势，避开他的弱点，要做到人尽其才，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，使他有机会充分展示他的才华
（三）完善科学的晋升制度
1、转变用人方式
        打破“由少数人选人”和“在少数人中选人”的传统选人用人方式，完善选拔任用制度。在选拔过程中采用公开招聘、民主推荐等多种形式相结合进行，避免用人的随意性，防止个人说了算。
2、转变用人观念
（1）破除论资排辈的观念
        树立不拘一格选人才的观念，及时把思想好、作风正、有朝气、干劲足、能力强、群众公认、有发展潜力的员工提拔到领导岗位上来。
（2）破除求全责备的观念
        应该树立看上流、看本质、看发展潜力的观念，看准了就用，力求做到宽严调济，使员工最大限度地发展其特长。
三、建立完善的培训机制
（一）培训计划合理化
1、根据企业不同时期期发展的目标规划，制定出与之相适应的培训计划。
2、避免计划盲目性，要求“因人而异、因岗而异、因职而异”、“分层次、分时期、分重点”。
（二）培训内容多元化
1、企业文化、相关知识、业务技能的培训。
2、团队协作、执行力等的培训。
3、自身修养的培训。
（三）培训形式多样化
        除了一些常规培训之外，还应该还开展MBA案例讨论、现场培训、方案评选等非常规培训。通过开展灵活多样的培训，造就优秀的员工队伍，使企业适应知识经济时代外部环境的变化，也满足员工自我成长的需要。　
四、建立健全的激励体系
（一）薪酬激励。
1、物质方面的薪酬激励。
       运用提薪、奖金的杠杆，在薪资分配上遵守“效率优先、兼顾公平”的原则，对每一位职工的劳动成果进行评定和计量，核定各岗位的工资系数，按劳取酬。不搞“一视同仁”，而是有针对性的把奖励向那些“有突出贡献、一线骨干、高技能员工、核心员工”倾斜，形成以实绩论英雄、凭贡献论奖惩的公平竞争氛围，鼓励人才脱颖而出。
2、精神方面的薪酬激励。
（1）宽松健康的工作环境
       为员工提供宽松和健康的工作环境，让员工倍感舒心；关心员工家庭生活，在工作和家庭之间求取合理的平衡是大多数员工面临的现实挑战。
（2）让员工有工作成就感
       成就感是大脑的营养，能够开发员工的潜能。员工做出业绩，企业要让他享受成长、成就的喜悦，他的聪明才智就会开发出来。
（二）企业文化激励
       通过企业文化建设，创造良好的工作环境，和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它更着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。
（三）组织气氛激励
        建立互尊、互信、协调一致、和谐融洽的组织气氛，对企业和员工的发展都有好处。管理层要对员工和蔼可亲，保持微笑，使员工感觉企业浓厚的人情味。员工对企业有感情，就不会轻易离开。主要表现在：促进自由沟通、提供社交机会、增加工作乐趣等。
五、宽容大度的离职管理
       宽容大度的离职管理，是为留住人才付出最后一次努力。企业必须建立一套规范的离职面谈程序以及离职手续办理程序，避免以后带来不必要的离职纠纷。罗格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系”。能否正确、合理地对待离职员工，是衡量一个领导者是否成熟的重要标准。最后与离职员工的沟通也十分重要。对于离职的员工，企业领导者应尽量与其进行面谈，了解其离职的真正原因。通过谈话可以了解到离职者对公司管理层及所供职岗位的一些看法，根据实际情况对其工作环境和薪资结构进行调整，防止继续发生类似情况。另外，与离职员工好说好散，也可以尽量避免一个潜在竞争对手的威胁。

薛侃

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hzkbest

感谢“保安”的智慧贡献。
很多东西我在当初也是边做边学边摸索。上面提到的一些方面我们当初也是这样做的。
我曾在我的一篇小作中，更多的是关注企业家本身的个人魅力和公司的发展愿景。当然在实际操作中，具体的细节也是非常重要的。

huhongj0723

小的时候用感情留人，中级时代用待遇留人，高等阶段用文化留人

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简单精辟，一语中第！

jinshuqing

小的时候用感情留人，中级时代用待遇留人，高等阶段用文化留人.
完全赞同

hzkbest

留人应该用好人。把你的员工放在适合他，并能取得成就的位置，让他有成就感，否则老板就是没有进行很好的对人力资源进行有效的配置。人尽其才，物尽其用。
员工出了成绩，你就愿意发奖金，员工也觉得被认同了。